Виталий Семенихин - Кадровый документооборот

Хранят утвержденные и согласованные должностные инструкции в соответствии с установленным порядком делопроизводства, принятым у конкретного работодателя (как правило, один экземпляр – в отделе кадров, другие – в структурном подразделении и у самого работника).

Приведем пример должностной инструкции главного бухгалтера.

Приведенная выше должностная инструкция носит рекомендательный характер и может изменяться и уточняться в связи с особенностями работы того или иного работника, при совмещении двух или нескольких должностей, с учетом масштабов и сферы деятельности бизнеса.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка – один из основных признаков трудовых отношений. В определении понятия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка согласно ст. 372 ТК РФ должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации). Для этого работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган профсоюзной первичной организации в соответствии с ч. 2 ст. 372 ТК РФ обязан не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации не соглашается с проектом локального нормативного акта либо предлагает его совершенствовать, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила внутреннего трудового распорядка, или в течение 3 дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений. Если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, то оформляется протокол разногласий. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в месячный срок провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене принятых правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации, а также при их совместном взаимодействии.

С Правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники, поступившие на работу к данному работодателю. Рекомендуется размещать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденный постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации».

Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным организационно-правовым документом, наличие которого прямо предусмотрено ТК РФ. Его отсутствие является нарушением трудового законодательства. Организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности и наложить на нее штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Работодатель вправе применить в отношении работника, не исполняющего (исполняющего ненадлежащим образом) возложенные на него трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы приказа (распоряжения) о наказании работника нет, поэтому организации вправе разработать их самостоятельно в произвольной форме.

Приказ о наказании работника предназначен для документирования факта наказания работника, а также оформления и учета дисциплинарных взысканий работников. В общем случае основанием для издания приказа (распоряжения) о наказании работника служит соответствующее представление, отражающее недобросовестное отношение работника к возложенным на него трудовым обязанностям.