Виталий Семенихин - Кадровый документооборот

Содержание приказа (распоряжения) о наказании работника должно соответствовать представлению (ходатайству), при этом вид дисциплинарного взыскания работодатель вправе определить самостоятельно.

Подготовка проекта приказа (распоряжения) о наказании работника обычно производится кадровым подразделением либо специально уполномоченным работником. Подписанный руководителем организации (иным уполномоченным на это лицом) приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней после издания приказа (распоряжения).

В трудовую книжку работника запись о дисциплинарном взыскании не вносится, за исключением случаев, когда таким взысканием работника является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Приведем примеры приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Пример 1

Пример 2

Одним из основных методов оценки деятельности работника является аттестация. В соответствии с действующим законодательством руководители организаций имеют право по результатам аттестации повышать в должностях работников.

Аттестация кадров – процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация может проводиться на основании применения совокупности методов тестирования, анкетирования, экспертного опроса, оценки по проектам, рефератам и программам, деловых игр.

При положительных результатах аттестации руководитель организации может принять решение о повышении работника в должности.

Руководитель структурного подразделения также может ходатайствовать перед руководителем организации о повышении работника в должности, в порядке поощрения по результатам аттестации.

Приказ о повышении в должности составляется на основании полученного заявления работника, которым подтверждается его согласие.

Повышение работника в должности в рамках одной организации можно рассматривать как перевод на другую работу.

Прежде чем издать приказ о переводе, работника обязаны ознакомить со всеми условиями труда работы, на которую его предполагается перевести.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления еще и следующих документов: вносится соответствующая запись в трудовую книжку; личную карточку, лицевой счет работника, табель учета рабочего времени.

Приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу составляется согласно формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Пример

Рассмотрим порядок составления приказа о переводе работника по инициативе работодателя с целью повышения работника в должности.

Трудовым законодательством установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является перевод работника по его инициативе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по ч. 1 п. 5 ст. 77 ТК РФ (ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перевод может быть внутренним – это перевод на другую работу у того же работодателя и внешним – это перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Рассмотрим порядок прекращения трудового договора при переводе работника к другому работодателю (внешний перевод), а также порядок оформления документов, необходимых при расторжении трудового договора по указанному основанию.

Перевод работника от одного работодателя к другому может быть осуществлен по инициативе:

– самого работника (если на перевод согласны оба работодателя);

– по инициативе работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях (такой перевод возможен с письменного согласия работника и будущего работодателя);

– по инициативе работодателя, к которому должен быть переведен работник (этот перевод возможен с письменного согласия работника и согласия работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях).

При переводе работника к другому работодателю, по его инициативе, основанием для увольнения является приглашение (либо запрос) на работу в письменной форме от нового работодателя.

Запрос оформляется на бланке организации и заверяется подписью руководителя и печатью работодателя.

Приведем образец указанного запроса о переводе работника.

При принятии положительного решения работодатель, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях, должен направить подтверждение о согласии на перевод, которое может выглядеть следующим образом:

При расторжении трудового договора по соответствующему основанию работник обязан написать заявление об увольнении в порядке перевода к другому работодателю. Указанное заявление пишется в произвольной форме, например: