Максим Сергеев - Прибыльный салон красоты. Советы владельцам и управляющим

При приеме на работу все сотрудники получают 1-ю категорию. Ежегодно проводится аттестация сотрудников. Успешно сдавшим аттестационный экзамен присваивается следующая категория.

2. Процентное вознаграждение от результатов труда (см. выше).

3. «Командный бонус» – премия в размере 5 % от общей выручки предприятия, выплачиваемая всем сотрудникам равномерно при условии увеличения общей выручки предприятия по сравнению с прошлым месяцем на 10 %.

«Трудно заставить человека что-то понять – если за непонимание ему платят зарплату».

Существует несколько вариантов выплаты заработной платы:

♦ ежедневно;

♦ еженедельно;

♦ два раза в месяц;

♦ один раз в месяц.

Ежедневно:

♦ самый неправильный и неоправданный метод;

♦ этот метод делает абсолютно невозможным самое главное в малом бизнесе – четкое финансовое планирование;

♦ невозможен оборот всех внутренних, системных документов (об этом мы поговорим позже) за один день – значит, невозможен контроль за расходным материалом;

♦ как правило, постоянный сотрудник не хочет, чтобы ему платили каждый день (даже очень большая заработная плата, поделенная на 30, не покажется большой): деньги будут рассеиваться. Требование сотрудников платить им каждый день совершенно не мотивировано – просто они хотят в один прекрасный момент вас покинуть, не потеряв при этом ничего (что не может, я думаю, найти отклик в душе нормального работодателя).

Резюме:выплаты заработной платы каждый день категорически неразумны (я даже не рассматриваю такие проекты).

Еженедельно:

♦ это один из правильных вариантов, но у него один недостаток: если заработная плата выплачивается понедельно, значит, оборачиваемость документов тоже понедельная (то есть вы и ваш бухгалтер выполняете в четыре раза больше работы).

Два раза в месяц:

♦ самый разумный и рентабельный способ.

Общая схема:

Один раз в месяц:

♦ эту схему не применять – выплаты происходят слишком редко (сотрудникам тяжело планировать свои финансовые дела, исходя из такого графика выдачи заработной платы).

«При выдаче заработной платы многое зависит от того, даете вы ее или получаете».

К сожалению, очень часто владелец сам нивелирует заработную плату, раздавая ее нерегулярно, в толпе, очень часто из дневной выручки, при этом всем сотрудникам сразу. Между тем форма выдачи должна подчеркивать ценность каждого сотрудника и являться одной из составляющих благодарности за хороший труд.

Именно поэтому форма должна быть проста и стандартна: строго наедине из рук управляющего(в крайнем случае – бухгалтера; администратор деньги не выдает никогда!).

Мы рассмотрели финансовые аспекты работы предприятия. В следующей главе мы проанализируем основные элементы управления персоналом, и в частности – систему штрафов и поощрений.

Индустрия красоты в России имеет множество особенностей. Одной из самых оригинальных является система оплаты труда персонала (о ней мы говорили в предыдущей главе). Но самым уникальным моментом является ситуация, сложившаяся сейчас на рынке специалистов индустрии красоты: какой бы высокой ни была заработная плата, она не является гарантией качественной работы и преданности сотрудника фирме!

В качестве иллюстрации приведу данные опросов сотрудников салонов красоты.

Пример № 1. Вопрос: «Адекватна ли моя заработная плата выполненой мною работе?» Респонденты: парикмахеры салонов красоты бизнес-класса в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Новосибирске; средняя заработная плата в месяц – более 1000 у. е. Ответы на рис. 3.1.

Рис. 3.1

Пример № 2. Вопрос: «Готовы ли вы сменить место работы при наличии предприятия, готового платить вам на 5 % больше, чем сейчас?» Респонденты: специалисты салонов в 24 городах стран СНГ (з/п от 700 у. е.). Ответы представлены на рис. 3.2.

Рис. 3.2

Именно поэтому на первый план для руководителей и владельцев предприятий индустрии красоты выходит система стимуляции персонала. По всем бизнес-канонам любая система стимуляции должна состоять из двух частей: система штрафов и система поощрений. При этом обе эти системы должны быть равносильны и равнозначимы (извините за образный пример – большой страшный кнут и большой вкусный пряник).

«Наказания, назначенные в припадке гнева, не достигают цели…»

Основные цели:

♦ Жесткое соблюдение трудовой дисциплины. Прежде всего имеется в виду соблюдение «полного трудового дня» – отсутствие опозданий, ухода с рабочего места раньше окончания трудового дня, невыхода на работу без уважительной причины и т. д.

♦ Реальная стимуляция персонала, то есть применение санкций к недобросовестным работникам и поощрение (в данном случае это отсутствие санкций) сотрудников, выполняющих все требования трудовой дисциплины.

♦ Четкое исполнение бизнес-плана. Я думаю, все понимают, что любое отсутствие сотрудника на рабочем месте сказывается на загрузке предприятия.

Главное правило:система штрафов применяется только в отношении нарушителей трудовой дисциплины. Любые другие провинности: характерные особенности личности сотрудника, тембр голоса и прочее – не повод для штрафа! Это повод для личного разговора с управляющим для последующей коррекции поведения.

Нарушения трудовой дисциплины, подразумевающие применение санкций (естественно, речь идет о неуважительных причинах):

1. Опоздание на работу более 12 минут вне зависимости от записи клиентов. Это очень важный момент. Дело в том, что очень часто, анализируя деятельность предприятия индустрии красоты, я ставлю диагноз: «синдром первого часа» и «синдром последнего часа». Это, как вы, наверное, догадались, отсутствие записи клиентов на первый и последний час работы предприятия. Управляющие часто оправдывают это отсутствием спроса на эти часы. Полная ерунда! По всем, даже очень примерным, маркетинговым исследованиям, спрос на эти часы по России составляет в среднем 14–23 %. В действительности основная причина возникновения этих «синдромов» – регулярные опоздания сотрудников. Клиенты, естественно, знают об этом и, как говорят социологи, «голосуют ногами», то есть не приходят.