Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Сравнительный анализ личностных структур возрастных групп свидетельствует о целостности психического развития. Частные модели личности руководителей в различных возрастных периодах характеризуются четырьмя общими подструктурами: интегральных способностей, доминантности (отношение к людям), уверенности в себе (отношение к себе), направленности на будущее (прогнозирование). Освоение управленческой деятельности связано с выделением пятой подструктуры – активности. В процессе развития в рамках перечисленных общих подструктур происходит перераспределение элементов. Например, проявление доминантности в возрасте 36–45 лет дополняются самоконтролем. Осуществляется переход от развития интегральной способности к прогнозированию под влиянием добросовестности и склонности к точному расчету к ее развитию за счет общего интеллекта и уровня притязаний; от уверенности в себе, основанной на беззаботности и беспечности, к уверенности как глубинной характеристики, вытекающей из интернальности, взаимодействия с людьми.

Личностное развитие может определяться изменением связей между элементами, как в случае развития интегральных способностей. Следовательно, структурное развитие личности руководителя осуществляется двумя путями. Первый путь – уменьшение/увеличение количества подструктур, второй – замещение элементов и изменение связей между ними внутри подструктур.

Этапы формирования управленческой деятельности

Всесторонний анализ формирования управленческой деятельности позволяет сделать вывод о том, что оно проходит четыре этапа.

На первом этапепроисходит овладение менеджером информационной основой управленческой деятельности, выявление необходимых и достаточных элементов и их взаимосвязей. Результат этого этапа – нормативная модель индивидуальной управленческой деятельности.

Второй этапсвязан с освоением механизма нейтрализации (привлечения) внимания менеджеров более высоких уровней иерархии системы управления, определением степени независимости функционирования от возмущающих воздействий, т. е. уточняется реальный класс управления, который осуществляется. На втором этапе формируется индивидуальная модель взаимодействия с системным окружением.

Третий этапобусловливает совершенствование управленческой деятельности на основе интеграции моделей двух первых этапов.

Четвертый этапхарактеризуется включением менеджера в совместную деятельность, согласование функций в рамках заданной системы и предполагает наличие модели совместной управленческой деятельности.

Первый выбор

Руководитель на протяжении управленческого пути принимает множество карьерных решений. Последовательность этих решений определяет возможность достижения конечной цели. Для многих менеджеров важную роль сыграло карьерное решение, связанное с выбором первого места работы после окончания учебного заведения. Карьерно-ориентированные молодые специалисты всех стран предпочитают начать свой управленческий путь в крупных компаниях. Немецкие исследователи сделали попытку измерить имиджевые характеристики крупных фирм и установить степень влияния отдельных характеристик больших компаний на «притягательность» их как работодателей (Bockenholf I., Homburg С., 1990). Изучались 12 крупнейших компаний Германии: Bosch, BMW, Deutsche Bank, Hewlett Packard и др. По результатам опроса выпускников университетов к основным мотивам выбора относились:

1) шанс сделать карьеру;

2) обеспечение качества жизни;

3) дальнейшее образование;

4) высокий оклад;

5) охрана окружающей среды;

6) современное руководство предприятием;

7) защищенность рабочих мест от кризиса;

8) инновационная способность компании;

9) рыночный престиж фирмы;

10) оборот фирмы и ее финансовая мощь;

11) высокий авторитет фирмы.

Крупные компании привлекают молодых специалистов наличием возможности карьерного роста, более высоким уровнем оплаты, современным менеджментом. Представление о возможности сделать карьеру в той или иной компании в значительной степени определяется наличием достаточного количества иерархических уровней, работа на которых соответствующим образом оплачивается и предоставляет перспективы дальнейшего личностного развития.

Процесс принятия карьерных решений

Процесс принятия карьерного решения, как и любого иного управленческого решения, начинается с осознания наличия проблемы (рис. 7.1). Наличие или отсутствие реальной проблемы не всегда очевидно. Например, стабилизация должностного уровня или значительное снижение скорости карьерного продвижения, обусловливающие высокий уровень неудовлетворенности управленческой деятельностью, могли бы интерпретироваться как карьерные проблемы, но на поздних этапах управленческого пути, когда изменения маловероятны, они не являются пусковыми механизмами принятия решений.

Рис. 7.1.Упрощенная модель принятия карьерных решений (Moorhead G., GriffinR., 1992)

Наиболее важными причинами изменения места работы менеджерами являются:

• неудовлетворенность своей текущей деятельностью;

• потребность в личностном развитии;

• неудовлетворенность спецификой работы в конкретной организации.

Американские исследователи установили, что для руководителей низшего звена важным мотивом изменения места работы служит повышение заработной платы. Отвечая на вопросы анкеты, до 75 % менеджеров этого уровня выражают намерение сменить компанию, в которой работают, в ближайшие десять лет, т. е. данный уровень управленческой иерархии отличается ориентацией на карьерную динамичность (Kassner М., Eberhardt В., 1989). Для менеджеров среднего звена при принятии решения о смене места работы основным фактором является возможность дальнейшего карьерного роста (табл. 7.1). В этой группе только 30 % участников опроса выразили желание сменить место работы в ближайшее десятилетие.

Таблица 7.1 Ведущие мотивы мобильности

Менеджеры высшего звена, которые в среднем уже сменили за предыдущие 15 лет 5 мест работы и 3 компании, считали наиболее важным фактором, определяющим принятие того или иного карьерного решения, возможность на новом месте повысить уровень ответственности в своей деятельности. При реализации карьерных планов на индивидуальный выбор менеджеров оказывают влияние личностные факторы, характер и условия работы, социальные факторы (рис. 7.2).

Инициатором поиска карьерных альтернатив является менеджер, стремящийся реализовать выработанную им стратегию управленческого развития и карьерного продвижения. Иногда изменения в управленческом пути связаны с увольнениями менеджеров, инициированными компаниями. Многочисленные исследования показали, что примерно семеро из десяти уволенных менеджеров вынуждены расставаться со своим местом работы не по причине того, что не справлялись со своими обязанностями, а из-за личных конфликтов.

Читать дальше