Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Образ будущего управленческого пути

Жизненные цели личности обусловливают «концепцию собственного будущего» человека (Обуховский, 1981), определяют намеченные менеджерами уровни достижений, которые могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В образах собственного управленческого пути менеджеров такого противопоставления не существует, в них занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле «концепция собственного управленческого будущего» руководителя не противоречива, включает образ карьеры и средства, а не цели, личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но также и системное окружение. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована либо полностью изменена.

Образ будущего управленческого пути выполняет регулирующую функцию, играет существенную роль в процессе принятия карьерных решений. Оценочные суждения: «Мне еще рано думать об этом, надо поучиться» или «Давно пора быть “первым” лицом, этот шанс упустить просто невозможно» являются следствием соотнесения образа-цели и действительности.

Образ будущего у сына или дочери владельца 80 компаний, действующих в различных сферах бизнеса, отличается от образа будущего менеджеров, которых ожидают типичные линейные или эволюционные карьеры (глава 9). В первом случае образ-цель целенаправленно формируется в семье, с учетом желания родителей – «оставить дело наследнику (наследнице)» или просто обеспечить беззаботную, обеспеченную жизнь в будущем.

В нашем исследовании, посвященном планированию карьеры, приняли участие 92 руководителя, ориентированных на линейную модель карьеры. В результате проведения специальных процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у менеджеров.

Основные характеристики образа будущего управленческого пути:

1. Длина должностного ряда,т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления. Среднее количество планируемых менеджерами должностей равняется трем. Индивидуальные планы включают от 1 до 8 уровней иерархии системы управления.

2. Временные характеристикиобраза карьеры определяются возрастными границами планирования. Средний отрезок времени, на который осуществляется планирование, составляет 11,3 года, или 38,4 % оставшегося руководителям управленческого пути (до пенсионного возраста). В группе молодых менеджеров планирование осуществлялось в среднем на 19,5 года, это 56,8 % возможного временного отрезка.

3. Последовательность представлений о будущем.80 % образов будущего управленческого пути не содержат нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. «Скачки вверх» с пропуском от 2 до 4 уровней планировали только 16 % руководителей.

4. Длительность– время предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.

5. Скорость карьерного продвиженияколичество перемещений в единицу времени.

6. Разнообразие– предполагаемые изменения сферы деятельности, системного окружения. В образе карьеры у 7,8 % менеджеров представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет.

7. Точность– соответствие образа реально существующей иерархии системы управления. Показателем точности является наличие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % менеджеров этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.

8. Адекватность– соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным является вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей – процесс достаточно трудоемкий. Возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей.

9. Ближайшая зона– временной отрезок до начала первого на момент исследования планируемого должностного продвижения.

10. Целостностьобраза – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны.

Общие закономерности формирования образа будущей карьеры:

1. В образе будущего отражаются характеристики прошлого, пройденного управленческого пути. Средняя реальна я продолжительность работы на разных должностях определяет количество планируемых должностей и общую продолжительность планируемого периода, т. е. высокая скорость реального продвижения существенно изменяет характеристики образа будущей.

2. Центральное значение для образа карьеры имеет конечная планируемая должность, цель управленческого развития. Она определяется управленческим возрастом, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы управления), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Более высокий планируемый конечный должностной уровень предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность, увеличение планируемого интервала времени.

3. Более высокий уровень интеллектуального развитияменеджера увеличивает продолжительность планируемого периода и снижаются интенсивностные характеристики, т. е. руководители смотрят дальше в будущее без чрезмерного оптимизма.

4. Под влиянием мнительности, подозрительностипродолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, восторженностьповышает скорость планируемого продвижения.

В соответствии с временной характеристикой образа будущего (глубиной планирования) были выделены три группы менеджеров. В первую группу отнесены менеджеры, имевшие планы на период, не превышающий пять лет, – краткосрочное планирование (28 % руководителей), во вторую соответственно – среднесрочные, от 6 до 12 лет (24 %), и, наконец, в третью – менеджеры с горизонтом планирования свыше 13 лет – долгосрочное планирование (48 %).