Елена Молл - Управление карьерой менеджера
- Название:Управление карьерой менеджера
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:неизвестен
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Елена Молл - Управление карьерой менеджера краткое содержание
В книге раскрываются закономерности карьерного продвижения, расширения влияния, управленческого прогрессивного и регрессивного развития. Анализируются предпосылки и противопоказания, стартовые условия, личностные характеристики, оказывающие влияние на управленческую карьеру. Рассматриваются подходы к управлению карьерой.
Книга предназначена для широкого круга читателей: психологов, слушателей и преподавателей бизнес-школ, работников кадровых служб, менеджеров, может быть рекомендована для спецкурса программ «Мастер делового администрирования» (MBA).
Управление карьерой менеджера - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Планирование управленческого пути и проектирование системного окружения, которые учитывают периодизацию управленческого развития, индивидуальные особенности менеджеров, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров организаций. Подлежат планированию движение кадров, необходимое и своевременное проведение оценок, обучение и подготовка, изменение базовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие.
Мотивирование
На современном этапе развития организаций в сознании отдельного работника исчезает былая очевидность социально-экономических преимуществ более сложных видов деятельности, снижается личная заинтересованность в повышении должностного уровня, а следовательно, и в более полном использовании, постоянном обогащении своего профессионального и личностного потенциала. Мотивирование как часть системы формирования управленческих кадров предполагает ориентацию интегральных мотивационных программ компаний на организационное и индивидуальное развитие. Сложный процесс формирования потребностно-мотивационной сферы менеджеров предполагает учет закономерностей управленческого развития, его возрастной и внутри-должностной периодизации. Существенное значение имеют представления менеджеров об их будущем управленческом пути. Выбор направления личностного развития связан с критериями отбора менеджеров при назначении на вышестоящую должность, характерными для конкретной организации. Стимулирующий эффект имеет оптимизация этих критериев.
Движение кадров
При принятии решений о назначении на определенную должность должны учитываться не только сиюминутные потребности компании, но и индивидуальные планы управленческого развития. Реализуется подход к расстановке кадров как к планомерному процессу продвижения менеджеров, предполагающему многообразие видов деятельности, структурирование иерархических классов управления, непрерывность повышения квалификации, знаний, умений и навыков, адаптацию их носителей в управленческую деятельность, развитие интегральных способностей. На практике необходимо управление процессом смены работы, целенаправленное изменение системного окружения.
Обучение и подготовка
Существенные затраты и отсутствие ожидаемого результата при подготовке и обучении менеджеров возможны в том случае, когда отсутствует целенаправленный выбор программ обучения, тренингов, предварительная оценка потребностей в обучении и потенциала развития руководителей. В современных условиях на первый план выступают развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов, формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней среды, причем предпочтение отдается анализу реальных ситуаций, обучению в деятельности, корпоративным программам.
Следствием выявленных в психологии управленческой карьеры закономерностей являются два основных принципа:
• обучения руководителей в деятельности, позволяющего включить в нее знания, умения, навыки, сформировать личность профессионала;
• целостности формирования личности, который предполагает необходимость определения места обучения и подготовки менеджеров в процессе их развития, учет особенностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития.
При прочих равных условиях две возрастные группы руководителей от 25 до 30 лет и от 46 до 50 лет характеризуются наиболее низкой результативностью обучения при переподготовке или получении дополнительного образования. Наивысшие результаты достигаются менеджерами в возрасте от 31 до 35 лет.
Для периода профессионального самоопределения (25–35 лет) характерен высокий потенциал развития, потребность в изменении в себе и саморазвитии. Однако на первой фазе, охватывающей возраст с 25 до 30 лет, преобладает активное освоение системного окружения, в управленческую деятельность постепенно включаются имеющиеся знания, умения и навыки, поэтому овладение новыми затруднено. В фазе от 31 до 35 лет завершается первичная профессионализация и формируются обобщенные представления о будущем управленческом пути, являющиеся мотиватором к обучению. Соответствующее объяснение имеет снижение эффективности обучения в возрасте 46–50 лет. Индивидуализация обучения и подготовки руководителей на основе планов управленческого развития обеспечивает их целенаправленность и интенсивность. Планирование управленческого пути позволяет достичь опережения обучения и подготовки управленческого персонала, развития техники и технологий, изменения управленческой практики.
Основной проблемой обучения управленческого персонала является разрыв между программами обучения менеджеров и практическими потребностями организаций с точки зрения совершенствования системы управления. Например, Кренфильдская школа управления (Cranfild School of Management) определила свои цели как:
• развитие личности, занимающей руководящую должность, с учетом опыта, управленческих навыков, предпочтений, ожиданий;
• развитие организации, ее структуры, стратегии и т. д.;
• совершенствование межличностных отношений, развитие системы коммуникаций между руководителями и подчиненными.
На практике цели обучающихся менеджеров всегда более конкретны. Успех учебной программы зависит от возможности согласовать индивидуальные потребности с организационными. Важен баланс между уровнем подготовки, опытом менеджеров и уровнем знаний, мастерства преподавателей. Основополагающими являются: ценности, планирование, действия и опыт. Оптимальная реализация данного подхода предполагает наличие корпоративных учебных программ и их высшей формы – корпоративных университетов.
Общие принципы создания систем
Были выявлены общие принципы и методы подготовки кандидатов на высшие управленческие должности по результатам опроса 100 крупнейших фирм Великобритании (Magerison, 1980). К ним относятся:
• предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений и возложение на них определенной ответственности, для этих целей могут использоваться филиалы и отделения компании;
• предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ подготовки;
• развитие навыков управления персоналом, общения с людьми;
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: