Пол Уайт - 5 языков признательности на работе. Как наладить отличные отношения с коллегами и показать, насколько вы их цените

Правда заключается в том, что подавляющее большинство программ признания заслуг сотрудников не работают. С этим соглашаются многие специалисты по персоналу. Спрашивая сотрудников и менеджеров об их программах, некоторые из наиболее распространенных ответов, которые мы получаем, – это отсутствие интереса («Да, у нас есть такая, но я не хожу на церемонии награждения»), сарказм («Большое дело – сертификат, подарочная карта и аплодисменты каждые пять лет») и цинизм («Руководству на нас плевать. Они просто делают это для совета директоров»).

Откуда такие негативные реакции? Вот несколько причин. Во-первых, существует разрыв между тем, как отметить стаж и как мотивировать. Наиболее распространенной причиной (85 %) признания заслуг сотрудников является стаж работы. Безусловно, важно почтить тех, кто работал на благо организации в течение длительного времени. Однако признание пяти лет стажа не дает большой мотивации хорошо работать. Кроме того, наша культура явно изменилась. Большинство сотрудников уже не ценят выслугу лет и лояльность к работодателю.

Во-вторых, награды сами по себе обычно не имеют особого значения. Работодатели сообщают, что чаще всего за высокие достижения сотрудники получают сертификаты и грамоты (80 %), за которыми следуют подарочные карты. Кроме того, во многих случаях не дается объяснение, почему человек получил награду. Один из участников нашего тренинга признательности на работе сказал: «Я получил награду «Работник месяца» и не знаю за что».

Также мы знаем, что многим людям не нравится общественное признание и внимание. В каждой организации, которая проходила наш тренинг, людям задавали вопрос: «Кто из вас не хотел бы, по правде говоря, получать благодарность перед большой группой людей?» Как правило, 30–40 % группы поднимают руки. Для некоторых групп этот процент еще выше – административные помощники (60–70 %), библиотекари (90 %). Интенсивность реакций также заметна. Мы слышали такие комментарии, как: «Вы можете присудить мне награду, но вам придется тащить меня силком, чтобы вручить ее!» Менеджеры и руководители должны понимать и принимать, что только потому, что им нравится общественное признание, это не значит, что все этого хотят.

Наконец, традиционное признание заслуг и вознаграждения имеют ряд ограничений. Среди них:

В то время как признание заслуг фокусируется в основном на производительности или достижении определенных целей, признательность больше направлена на подтверждение ценности отдельного работника. Уровень эффективности, безусловно, является важным, но не единственным фактором. Есть моменты, когда высокопроизводительные сотрудники не справляются с поставленными задачами или совершают серьезную ошибку. Разве они перестают быть ценными для организации в этот момент?

Кроме того, не все работники достигают определенных высот, но все нуждаются в признательности и поощрении. В то время как признание заслуг фокусируется на том, что делает человек, а признательность – на том, кем он является.

Этот вопрос был поднят руководителем группы во время одного из тренингов. Донна спросила: «Выражать признательность следует только тогда, когда сотрудники работают хорошо? Нет ли места признательности в ситуации, когда кто-то ошибся? В противном случае, кажется, что признательность становится полностью ориентированной на результат». Мы полностью согласны с этой точкой зрения. Хотя руководители хотят поддерживать и стимулировать позитивное поведение сотрудников, следует поощрять людей и тогда, когда что-то не ладится. Когда кто-то ненадлежащим образом реагирует на ситуацию или допустил ошибку, это дает возможность руководителю продемонстрировать признательность, несмотря на промах в этом конкретном случае. Комментарий вроде: «Мэтт, похоже, у тебя трудный день. Могу ли я чем-нибудь помочь?» может много значить для этого человека. Так он поймет, что ваша поддержка выходит за рамки их повседневной работы.

Менеджеры также должны помнить о контексте ситуаций. Сотрудник может переживать определение травмы в личной жизни: болезнь или смерть близкого человека, семейные трудности или проблемы с собственным физическим здоровьем. Все это может негативно сказываться на работоспособности.

Менеджеры и руководители, которые применяют поощрение и признательность, могут нивелировать эти факторы с помощью поддержки, а не программ признания заслуг. Менеджеры должны активно выражать признательность, поощрять и поддерживать своих подчиненных, особенно в трудные времена.

При этом стоит основываться не на результатах или достижениях, а на ценности, которую они представляют как личности.

Это правда, что награды, как правило, мотивирует получателей продолжать поддерживать высокую производительность. Однако они менее эффективны в стимуляции тех, кто их не получает. С другой стороны, признательность, выраженная на основном языке личности, имеет тенденцию мотивировать каждого члена команды развивать потенциал. Чувствуя признательность, мы стремимся «подняться выше». И наоборот. Без признательности мы часто выполняем свои обязанности посредственно или впадаем в уныние, что еще хуже.

Иветт, помощница генерального директора компании, предоставляющей финансовые услуги, сообщила нам: «Моя главная цель – помочь Эрику [генеральному директору] быть максимально успешным, потому что, когда он на высоте, выигрывает вся компания. Когда он доволен моей работой и дает мне понять, что он ценит то, что я для него делаю, это мотивирует меня еще больше – я получаю прилив энергии и способна решать любые проблемы».

Награды, чаще всего предлагаемые в программах признания заслуг сотрудников, обычно включают только два языка признательности: слова и подарки. На этих мероприятиях кто-то выступает с речью, рассказывая о том, чего добился сотрудник или о его вкладе в работу компании за эти годы. Затем человеку преподносят какой-то подарок. Если основным языком благодарности получателя являются слова или подарки, он, вероятно, будет доволен. Тем не менее, наше исследование показывает, что только примерно половина сотрудников предпочитают эти два языка.

Более 165 000 сотрудников прошли наш «Инструментарий признательности», в котором указывается основной, дополнительный и наименее значимый языки признательности. Мы проанализировали их ответы и выявили следующие тенденции.

Сотрудники в подавляющем большинстве случаев выбирают слова в качестве основного способа выражения признательности на работе. Хотя почти половина всех сотрудников (более 45 %) предпочитают устную похвалу. Это свидетельствует о том, что более 50 % предпочли бы другие способы.