Ирина Давыдова - НЛП для бизнеса и жизни. Искусство гипнотического убеждения

Если вы знаете, кто в вашем коллективе неформальный лидер, вы легко можете стимулировать всех работать, оказав воздействие только на одного. Это реальная экономия времени и сил. Ведь часть работы этот неформальный лидер берет на себя. Как выявить этого неизвестного героя? Можно, конечно, воспользоваться психологическими тестами, но еще более эффективно – чаще навещать свой коллектив.

Во – первых, это создает у сотрудников иллюзию контроля («Зачем он приперся? Наверняка проверять пришел!»). Иллюзия контроля держит работников в тонусе: знают, что в любой момент может появиться фигура X (это вы, значит) и проверить, что и как они там делают. Во – вторых, позволяет вам присмотреться к коллективу, увидеть атмосферу, в которой работают остальные, оценить, насколько она комфортна и насколько стимулирует сотрудников к работе (если даже вам в этом коллективе, зайдя на 10 минут, неприятно находиться, то каково работать друг с другом остальным!). В – третьих, наблюдая за поведением работников, вы можете выявить своего неформального лидера. Это не самый болтливый. Это тот, на кого оборачиваются остальные, когда вы задаете вопрос, и когда он начинает говорить, все замолкают и внимательно слушают. Обращайте внимание на эти детали.

Неформальный лидер держит сотрудников в тонусе тогда, когда вас нет рядом, чтобы их проверить

Есть еще и четвертый полезный эффект. Чисто психологический. И открыт он был случайно. Как-то в США, в небольшом городке Чичеро, штат Иллинойс, психологи проводили исследования. Они хотели выяснить зависимость производительности труда сотрудников от интенсивности освещения в комнате. Пришли к рабочим, увеличили интенсивность света в помещении. Сделали замер производительности – оказалось, что она повысилась. В принципе, это было ожидаемым результатом. В отличие от того результата, который получили психологи на втором этапе эксперимента. Когда они снизили интенсивность света в помещении, чтобы ради чистоты эксперимента доказать, что производительность снизится, оказалось, что эта самая производительность не только не снизилась, а наоборот – снова увеличилась! Эксперимент стали повторять, используя другие переменные: цвет стен, в которые покрашено помещение, изменения в графике работы и т. д. Всегда они получали сходные результаты – как ты переменную ни меняй, производительность повышается! Но на время! Как раз на то время, когда проводились эксперименты. Все это дало основание сделать важный вывод: производительность работников повышается, когда они чувствуют внимание к себе и своей работе со стороны. Кто-то интересуется ими и их работой – стараются лучше.

Еще одно важное основание в пользу посещения сотрудников на их рабочих местах – это возможность решать все проблемы, которые у них возникают, сразу и на месте. Особенно полезно это тогда, когда начинаются конфликты.

Любой конфликт содержит в себе предмет конфликта, то есть то, из – за чего начался весь сыр – бор; особые, как правило отличающиеся, мотивы конфликтующих; специфическое видение конфликтной ситуации каждой из сторон; а также свои различающиеся позиции.

Примерно так выглядит схема конфликта

Задача медиатора и вас как посредника в разрешении конфликта – разобраться во всех составляющих этой схемы. То есть, во – первых, выяснить из – за чего возник конфликт. Может, это они так за возможность больше поработать дерутся. Уже на этапе выявления предмета конфликта вы можете его разрешить. Особенно если сотрудники не могут между собой работу поделить. «Можно бесконечно долго смотреть на огонь, на океан и на то, как усердно работают другие, пока ты отдыхаешь».

Уже когда вы стремитесь выявить предмет конфликта, вы можете определить тонкости того, как воспринимают саму ситуацию сотрудники. Для кого-то решение этого конфликта – дело принципа, а кто-то просто хочет больше заработать. Нередко они вообще об одном и том же говорят, но на разных языках.

Поэтому обращайте внимание на то, какой репрезентативной системой (зрительной, слуховой или кинестетической) пользуется каждый из сотрудников. Здесь же вы сможете определить и позицию каждой из сторон. Позиция – это конкретное поведение в конфликте. Кто-то, как говорится, уперся рогом, кто-то слишком много кричит, кто-то считает, что есть его мнение и мнение неправильное и т. д. Некоторым работникам достаточно просто указать на ту позицию, которой он придерживается, чтобы он, наконец, стал прислушиваться, присматриваться и прочувствовал позицию и видение ситуации своим оппонентом.

Участвуйте в разрешении конфликтов между подчиненными

Самое интересное в конфликте – это мотивы. Их, как правило, норовят скрыть. Для кого-то конфликт с коллегой – это средство самоутверждения, способ показать себя («начни воевать против короля, чтобы приняли, как короля» – одно из правил получения власти), у кого-то будет мотив защитить свои интересы или интересы другого (чаще, конечно, свои и амбиции заодно удовлетворить), у кого-то будет основной мотив – эмоциональная разрядка (по принципу «покричал и вроде легче стало», правда, такие личности довольно отходчивые) и т. д. Когда вы выявляете мотивы, которые побудили человека вступить в конфликт, автоматически выявляете принципы, благодаря которым этот конфликт можно разрешить: предложите каждому из сотрудников альтернативные способы реализовать свои мотивы и предмет конфликта потеряет свою актуальность.