Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

Руководитель-параноик будет постоянно искать в своей компании признаки нелояльности, следить за любой возможной утечкой информации из организации. Он будет требовать, чтобы подчиненные придерживались определенной линии поведения, и интерпретировать любые отступления от нее как признаки предательства. При этом честолюбие может приниматься за нелояльность, а сильная мотивация сотрудника – рассматриваться как желание выделиться. Параноидный менеджер может затруднить продвижение по служебной лестнице амбициозному подчиненному. Такому руководителю очень важно чувствовать, что он полностью контролирует ситуацию; если он поймет, что ситуация выходит из-под контроля, то его реакция будет достаточно сильной и острой.

Руководителю-параноику всегда необходимо сообщать обо всех новых разработках и слухах, которые ходят по организации. Все, что не будет в открытой манере передано параноику, будет интерпретироваться как признак нелояльности или сигнал о том, что что-то идет неправильно. Важно, чтобы он поверил, что его цели – это ваши цели.

Не стоит ожидать от такого начальника большой похвалы и поддержки. Если вы выполняете какой-то особенный проект, то вам лучше выразить благодарность вашему начальнику за его поддержку, стимулирование и творческий вклад, чем ждать позитивной обратной связи от него. Не следует слишком доверять такому руководителю, иначе в один прекрасный день вам дадут коробку для сбора своих пожитков, и охранник препроводит вас за пределы офиса. Зачем охранник? Потому что он должен убедиться, что вы не украли никаких важных корпоративных документов или скрепок для бумаги. Если, не дай бог, у вас умер родственник, то параноидный администратор будет скуп на слова утешения и щедр на подозрения: скорее всего, он потребует доказательств в качестве, например, свидетельства о смерти.

Сотрудник-параноик обычно предпочитает автономию и воспринимает работу над каким-либо совместным проектом как «необходимое зло». Он очень подозрительно относится к тому, быстрее ли вы делаете карьеру или теснее ли связаны с организацией. Параноик может чувствовать, что вы стремитесь украсть его идеи или присвоить себе результаты совместно сделанной работы. Лучше всего быть прозрачным с такими людьми в отношении своих намерений и планов.

Коллега-параноик очень нуждается в вашем уважении, поэтому хорошо, если вы продемонстрируете ему свое уважение там, где это не покажется неискренним или покровительственным. Лучше развивать у такого сотрудника чувство кооперации, чем конкурировать с ним, поскольку конкуренция в данном случае только усиливает чувство недоверия. Не дразните параноика и не подшучивайте на его счет: такие люди от природы довольно чувствительны и не любят, когда над ними смеются. Более того, такой сотрудник воспринимает критику как глобальное унижение и пренебрежение. В ситуации неудачи он пытается свалить вину на других. Вместо критических замечаний лучше выразить свои чувства по отношению к сложившейся ситуации, не указывая прямо на его ошибки. Личности с параноидным расстройством лучше функционируют, если их оставляют работать независимо или с небольшим контролем.

Итак, наиболее радикальное решение проблемы дисфункциональных сотрудников выглядит просто: если это ваш начальник, то лучше вам найти новое место работы и бежать от такого босса куда глаза глядят, а если это подчиненный, во избежание проблем лучше его уволить. Но где гарантия, что на новой работе у вас будет лучший руководитель? Возможно, вас ожидает там для разнообразия просто другая форма личностного расстройства? Уволить компетентного подчиненного или выжить коллегу из-за недостатков характера? А разве их нет у вас?

Психологи в настоящее время не столь категоричны в оценке достоинств и недостатков. Любая черта характера превращается в изъян, если она выражена в крайней степени. Так, обратной стороной самоуважения является гордыня «нарцисса», осторожности – подозрительность параноика, потребности в признании – истерическая потребность в постоянном внимании и восхищении. Подвергая критической оценке поведение дисфункциональных сотрудников, вспомните слова Л. Фейербаха: «Пороки – это только потерпевшие крушение проекты добродетели» [95].

Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, проходит более или менее длительный процесс адаптации. Эффективная адаптация является предпосылкой к успешной профессиональной деятельности.

Адаптация(от лат. adaptacio – приспособление) – это процесс и результат приспособления личности к условиям труда. В процессе адаптации работник:

● осваивает условия, оказывающие различные психофизиологические воздействия в процессе нахождения его в организации (психофизиологическая адаптация);

● включается в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями (социально-психологическая адаптация);

● осваивает собственные возможности как конкретного специалиста; у него формируется положительное отношение к своей деятельности (профессиональная адаптация).

Все три стороны адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга. Рассмотрим более подробно особенности каждой из них.

Психофизиологическая адаптация

Как уже отмечалось, в процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий, которые оказывают различные психофизиологические воздействия на работника в процессе его деятельности. К этим условиям, в частности, можно отнести физические и психические нагрузки, стрессогенность конкретной деятельности. Выделяют следующие этапы психофизиологической адаптации:

Подготовительный этап. Человек, зная о предстоящих изменениях, накапливает информацию о среде его предстоящего обитания и условиях деятельности. В зависимости от индивидуальных свойств и качеств личности познавательное поведение может носить активно-целенаправленный или пассивный характер. В первом случае человек стремится получить как можно больше информации о новом месте работы, проявляя активный интерес и используя все возможности для ее получения. Во втором – ограничивается пассивным получением случайных и обрывочных сведений о новом месте работы. При этом нет критического осмысления получаемой информации, не идет и речи о волевой подготовке к предстоящей деятельности.

Этап стартового психического напряжения характеризуется состоянием напряженности и одновременно внутренней мобилизации, которое напоминает переживания перед спортивными соревнованиями, выходом на сцену, перед сдачей экзаменов.