Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

– Получали ли вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если он выкажет желание получить максимальное удовлетворение от своей работы. Настроение сотрудника не только влияет на его здоровье и социально-психологический климат в коллективе, но и является важнейшим условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

– Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам кандидат не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если он убедит вас, что заинтересовал ваших конкурентов, то постарайтесь его удержать.

Проективное интервьюпредполагает оценку соискателя по его личностному восприятию той или иной задачи. Примером подобного интервью является тест «Рабочее место». Кандидату предлагается на чистом листе бумаги нарисовать свое рабочее место. Если он рисует стол, компьютер, телефон, факс и т. д., то это скорее всего ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то, возможно, что обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если изображены люди, то скорее всего у кандидата не будет сложностей в общении с клиентами.

Ситуационное интервьюпредполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например: «Вы узнали, что ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите?» или «Какими будут ваши первые три шага в роли руководителя отдела?», «Опишите свой первый день на новой работе».

Интервью по компетенциямпредполагает соотнесение требований компании с уровнем компетентности кандидата. Вопросы выстраиваются таким образом, чтобы проверить уровень знаний и умений человека. Так, на проверку управленческой компетенции направлен вопрос: «Каким количеством людей вам приходилось руководить и как вы распределяли обязанности между ними?» Перед проведением подобного интервью очень важно сформулировать для себя ключевые задачи, которые сотруднику придется выполнять, когда он займет предлагаемую должность.

Для проверки компетенций может использоваться так называемое кейс-интервью. Соискателю предлагаются определенные задания («кейсы»). Например, если рекрутер подбирает кандидата на должность менеджера, «кейсы» могут быть следующими.

1. Опишите идеальную команду. А теперь опишите свое место в ней. («Кейс» выявляет знание основ менеджмента и предпочтения человека по команде.)

2. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда вы берете на работу сотрудника отдела продаж: ценности и лояльность; индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т. д.); навыки продаж (расстановка приоритетов позволяет выявить соответствие ценностям компании, в которую приходит кандидат).

3. Представьте, что к вам в подчинение приходит человек, работавший ранее на такой же должности, как у вас. Чем может быть вызван такой переход и какими могут быть ваши действия? (Определяется склонность к анализу, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента.)

4. Опишите идеального для вас подчиненного. (Соответствие представлений кандидата реальности компании.)

5. Вы как руководитель должны хорошо разбираться в людях. Вы хорошо разбираетесь в людях? Тогда охарактеризуйте меня как потенциального коллегу или подчиненного (например, мои личностные особенности, что я ценю в жизни и в профессии, как меня мотивировать).

Цель стресс-интервью– поставить кандидата в заведомо сложные условия. Такими условиями могут быть и обстановка (неудобный стул, открытая дверь за спиной, постоянные звонки и хождение сотрудников), и «отсутствие логики» в задаваемых вопросах, и откровенное игнорирование кандидата (интервьюер не дослушивает ответы, вопросы носят провокационный характер). Существует точка зрения, что в состоянии стресса человек раскрывается практически полностью. Однако практика показывает, что человек с сильным типом нервной системы скорее всего просто проигнорирует «наезд» интервьюера, а со слабым – может сломаться. Подобное интервью оставляет далеко не радужные впечатления о компании, поэтому велик риск «отпугнуть» хорошего работника. Однако методика провокационного интервью может использоваться при отборе кандидатов на должности управленцев высшего звена: именно от топ-менеджеров в большинстве случаев наниматель ожидает быстрой реакции и адекватных решений.

В процессе стресс-интервью не стоит задавать провокационные вопросы типа: «Откат в каком размере вы планируете положить себе в карман?» или «Скольких родственников вы возьмете на работу, когда станете директором?» Правдивого ответа все равно не дождетесь, а человека оскорбите. Однако вполне допустимы такие вопросы: «О каком поступке в качестве руководителя на предыдущем месте работы вам не хотелось бы вспоминать?», «Случалось ли вам не выполнять (хотя бы частично) взятые на себя обязательства?»

Глубинное интервьюпредполагает достаточно длительный контакт с кандидатом, при котором у интервьюера есть возможность определить не только его профессиональный опыт, но и ценности, мировоззрение. При таком интервью устанавливается тесная связь между интервьюером и кандидатом, предполагающая доверительный тон, «разговор по душам» и даже установление дружеских отношений.

Как выявить ложь?

Для многих видов деятельности правдивость кандидата может быть решающим критерием отбора. Это связано с тем, что в любой организации ценится порядочность и преданность работников. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер и образ мышления.

Для того чтобы узнать, насколько правдив человек, когда он рассказывает о себе, существует два основных метода: вербальный (словесный) и невербальный (по языку жестов).

При выборе вербального метода можно использовать следующие его варианты.

● Поймать человека на противоречиях. Для этого в интервью вставьте вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Например, ближе к началу интервью вы можете спросить: «Опишите, пожалуйста, работу, которая была бы для вас наилучшей»; ближе к концу беседы – «Что бы вы изменили в своей настоящей работе, чтобы она стала для вас идеальной?» Если кандидат дает различные по своей сути ответы, то хотя бы в одном случае он лжет.