Алла Болотова - Психология коммуникаций

Возвращаясь к проблеме переноса, как она видится специалистам по оценке эффективности тренинга сегодня, можно сказать, что концептуально-методическая основа современного подхода к указанной проблематике сложилась к концу минувшего века, а ее авторство приписывается Т. Болдуину и К. Форду, которые в журнале «Personnel Psychology» за 1988 г. опубликовали статью под названием «Перенос тренинга. Обзор и направления дальнейших исследований». В этой публикации предлагалась модель системы переноса того, что было освоено в тренинге, в рабочую обстановку [Baldwin, Ford, 1988, р. 65]. Именно эта модель на долгие годы стала средством, обеспечивающим систематизацию, аккумуляцию и интеграцию результатов, полученных в многочисленных исследованиях эффективности тренинга, развернувшихся в последние десятилетия.

Болдуин и Форд предложили рассматривать три группы переменных, определяющие эффективность переноса. Первая группа, или блок, была названа ими «Свойства участников» и включала в себя такие переменные, как способности, личностные черты и тип мотивации. Второй блок, «Композиция тренинга», состоял из таких компонентов, как принципы ведения тренинга, последовательность упражнений и содержание тренинга. Третий – «Рабочие условия» – представлен двумя переменными: поддержка руководства и коллег и возможность применения усвоенного в тренинге.

Наиболее существенным вкладом в развитие проблематики переноса был акцент, который авторы сделали на критериальной проблеме в исследованиях трансфера. Первоначальные исследования долгое время обходили вопрос о многомерном характере переноса, т. е. о том, что влияние тренинга на поведение человека в рабочей обстановке не ограничено бросающимися в глаза благоприобретениями, а может проявляться в широком спектре поведенческих, мотивационных, когнитивных и личностных компонентов человеческой деятельности. А измерению и фиксации подвергался весьма ограниченный набор индикаторов. Как правило, довольствовались повторным замером выученного-освоенного и опросом лиц, прошедших тренинг, на предмет того, собираются ли они применять полученные в тренинге знания, умения и опыт на рабочих местах. Ситуация выглядела весьма унылой, по поводу чего Болдуин и Форд выразили благородное негодование и попытались донести свои чувства до коллег по цеху. Призыв видеть проблему шире и глубже на этот раз был услышан, и вот, по прошествии менее 10 лет, несколько видоизмененный авторский коллектив – все тот же К. Форд с уже другим соавтором, Д. Вейсбейном, – с удовлетворением отмечает возросшее многообразие измерений, применяемых для оценки эффектов переноса. Здесь вам и самоотчеты участников, и рейтинги руководителей и коллег, и фиксация изменений в скорости выполнения и количестве ошибочных действий, и применение новых стратегий, и генерализация и трансформация умений, а также многое и многое другое [Ford, Weissbein, 1997, р. 24]. Возросло и тематическое разнообразие тренингов. В сферу анализа оказались вовлечены тренинги уверенной коммуникации, управления совещаниями, ведения переговоров, организации командного взаимодействия; тренинг менеджеров; тренинг диадического взаимодействия; тренинг летных навыков; спецподготовка к принятию решений в стрессовых ситуациях; тренинг диагностики неисправностей в электрооборудовании самолетов; отработка навыков бомбометания; отработка навыков приземления; организация работы предприятий быстрого питания; овладение статистическими методами анализа брака. Среди исследовательских методов уже преобладают истинные эксперименты (использование контрольных групп и рандомизация), несколько реже используются опросные методы, а реже всего – квазиэкспериментальные планы [Ibid., р. 25–29].

И вновь оставим век минувший и обратимся к временам уже не столь отдаленным. Среди работ, посвященных анализу положения дел в исследованиях переноса тренинга, выделяются объемистый концептуально-аналитический обзор 2007 г. Л. Берк и Х. Хатчинз [Burke, Hutchins, 2007] и не менее внушительное метааналитическое исследование 2010 г., проведенное четверкой университетских специалистов Мичигана и Айовы [Blume et al., 2010].

Выводы, сделанные Берк и Хатчинз, основаны на анализе 170 работ, опубликованных в последние десятилетия в рецензируемых профессиональных журналах и посвященных трансферу тренинга, переносу усвоенного, сохранению навыков и генерализации умений. Информация была структурирована на основе модели Болдуина и Форда, т. е. с выделением трех групп переменных, определяющих эффективность переноса, а именно: характеристики тренируемых, дизайн тренинга и условия работы.

Исследования характеристик лиц, проходящих тренинг, проходило по следующим переменным: когнитивные способности, самоэффективность, мотивация обучаемых, черты личности. Среди сделанных авторами выводов выделим следующие:

• из совокупности когнитивных способностей наибольшее значение имеет общий интеллект. Баллы IQ устойчиво коррелируют с показателями переноса усвоенного в тренинге;

• самоэффективность, т. е. уверенность в собственной успешности, также является хорошим предсказателем успеха в переносе результатов тренинга;

• мотивация, замерянная до тренинга, в целом оказалась неплохим предиктором, однако отдельные измерения мотивации к обучению и мотивации к применению не оправдали ожиданий исследователей, данное разделение не привнесло ничего нового в понимание действенности мотивации;

• сравнение действенности внутренней и внешней (экстринсивной и интринсивной) мотиваций привело к противоречивым результатам, необходимы дополнительные исследования;

• карьерные устремления и приверженность организации позитивно влияют на перенос;

• тревожность является чертой, снижающей вероятность успешного переноса;

• положительно влияет на перенос такая черта, как открытость для опыта;

• по поводу экстраверсии/интраверсии а также внутреннего/внешнего локуса контроля ничего определенного утверждать нельзя, так как получены противоречивые данные.

Состав переменных, относящихся к блоку «Подготовка и проведение тренинга» (тренинг-дизайн), выглядел следующим образом: анализ потребностей, цели обучения, содержание программы, возможность попрактиковаться и обратная связь, сверхзаучивание, познавательная перегрузка, активность в обучении, поведенческое моделирование, обучение на ошибках, самоуправление процессом, технологическое обеспечение и поддержка.

Анализ потребности в тренинге . Авторы отмечают, что хотя необходимость в данном компоненте подготовки к тренингу никем не отрицается, поразительно скудно этот момент отражен в эмпирических исследованиях связи тренингового дизайна с показателями переноса тренинга. А ведь к началу 2000-х годов уже был создан и обнародован инструмент для анализа основных компонентов подготовки к проведению тренинга – Контрольная карта готовности системы переноса (Learning Transfer System Inventory – LTSI). Тем не менее Берк и Хатчинз не удалось обнаружить ни одной опубликованной работы, где была бы произведена оценка связи показателей LTSI с действительными улучшениями в переносе усвоенного [Burke, Hutchins, 2007, р. 273].