Алла Болотова - Психология коммуникаций

Хотя проблема постоянной модернизации тренинговых программ и совершенствования тренингового процесса относится и к закрытым тренингам, особую остроту она приобретает, когда речь идет об открытых тренингах. В рамках корпорации задача повышения эффективности обучения решается с помощью довольно широкого набора методов, подходов и мероприятий. Здесь можно упомянуть и о создании благоприятного организационного климата, проведении программ посттренингового сопровождения, использовании альтернативных тренингам программ развития (например, технологии Центров оценки и развития и др.). В конце концов, есть возможность выйти на другие внешние тренинговые агенты (тренинговые компании и фрилансеры), можно поменять штат внутренних тренеров и тренинг-менеджеров. Модной затеей становится процедура преобразования своих учебных центров в корпоративные университеты. На каждом из этих путей есть шанс добиться успехов, хотя никто не гарантирован и от провала при реализации всех этих затей. Но в любом случае поле деятельности выглядит весьма обширным. Другое дело, если вы работаете в жанре открытых (наборных) тренингов. Можно, конечно, сделать ставку на продвижение уже имеющихся образовательных программ в те места, где еще не ступала ни ваша нога, ни ноги ваших конкурентов. Но современный бизнес уже не строится на приемах сбыта залежалого товара. Времена, так блестяще описанные О. Генри и Дж. Лондоном, остались в прошлом. Пиар и реклама хороши, когда они пиарят и рекламируют нечто стоящее. И, как говорила одна знакомая нам Королева, даже для того чтобы оставаться на одном месте, нужно бежать со всех ног.

По-видимому, пришло время посмотреть на проблему совершенствования тренинга, раскрыв глаза пошире. И это расширение видения провести по нескольким направлениям.

Суммативная, формативная и диагностическая оценки . В настоящее время тренинг видится в одном ряду с другими видами научения (приобретения опыта), такими как образование и развитие. Поэтому имеет смысл рассматривать проблему оценки тренинга в более объемном контексте и использовать для ее решения подходы, возникшие и развиваемые в других видах и разновидностях процессов приобретения знаний и умений и формирования установок [Стандарты оценки в системе ООН, 2005]. Современный подход к классификации оценок заключается в выделении трех видов: диагностическая, формативная и суммативная оценки.

Диагностической оценкой принято называть совокупность процедур, применяемых для определения перечня необходимых знаний и умений, установления степени готовности учащихся к их освоению, определения количества временны х, материальных и людских ресурсов, необходимых для организации и проведения обучающих программ. Этап диагностики, как и последующие этапы, начинается со сбора необходимой информации, которая затем анализируется и оценивается, а завершается этап диагностики принятием решения о запуске работы над обучающими программами.

Формативной оценкой называют такую, которая проводится для совершенствования процесса обучения, и слово «формативная» означает то, что на основе этой оценки (а точнее, системы оценок) производится компоновка целостной программы, т. е. ее общий дизайн, и корректируются содержание и форма отдельных компонентов. Она включает в себя те же этапы, что и диагностическая оценка: сбор, анализ и оценка информации и принятие решений по отдельным проблемным вопросам программы. В идеале формативная оценка должна проводиться на всех этапах разработки и проведения программы, но, как правило, она ограничивается этапом разработки и предваряет собой ее запуск.

Суммативная оценка проводится после проведения обучающей программы. Собирается вся доступная информация об исходах обучающего мероприятия, а ее анализ и квалификация проводятся для принятия решений о повторении программы и даже ее тиражировании или, наоборот, об отказе от дальнейшего использования или же необходимости ее переделки. Основным источником информации о принятии тех или иных решений служат результаты, показанные учащимися после прохождения курса обучения. Они получаются в ходе наблюдения за поведением учащихся, анализа отчетов, суммирования обратной связи от всех участников программы и, конечно же, при тестировании и проведении экзаменов и зачетов.

Для того чтобы разобраться с проблемами оценивания эффективности обучающих программ, в том числе и программ тренинговых (а разбираться необходимо хотя бы для того, чтобы выстроить новую или же выбрать из уже готовых такую систему оценивания, которая наилучшим образом отвечает вашим запросам), необходимо дать себе ответ на ряд вопросов: кто является источником необходимой информации, кто проводит ее анализ и оценивание, для кого предназначаются результаты оценивания? То есть в каждом конкретном случае, а точнее, при каждом типе запроса, необходимо определиться со всем кругом лиц, принимающих участие в программе, т. е. с заказчиками, разработчиками, а также с теми, кто реализует эти программы, и теми, кто извлекает из всего этого пользу или же терпит убытки, т. е. бенефициантами.

Диагностическая оценка, если речь идет о тренинге, выступает как определение потребности в тренинге плюс определение степени готовности к его проведению. Диагностическая оценка едва ли не в большей степени, чем суммативная, может быть полноценно осуществлена только в рамках корпоративной модели. Единственно, что возможно при проведении открытых тренингов, так это дать лицам, принимающим решение об участии в тренинговых программах (это как сами участники, так и те, кто направляет других), необходимую информацию о содержании тренинга и об ограничениях, накладываемых на привлекаемый контингент участников. Для тренинговых программ, не ставящих задачи совершенствования профессиональной компетентности (например, программы личностного роста), сказанное выше не столь актуально, но зато возникает проблема психологической готовности контингента к выполнению требований, предъявляемых теми или иными программами развития. Прежде всего имеется в виду недопущение в группы тренинга психически неустойчивых индивидов, а также лиц, склонных к психосоматическим заболеваниям. Нельзя забывать, что хотя иной раз психодинамические тренинги и называют психотерапией, но всегда при этом добавляют, что это психотерапия для здоровых. По-видимому, это все, чего можно ждать от предварительной диагностики, если речь идет именно об открытых, не корпоративных тренингах.

Суммативная оценка, как это явствует из всего вышеизложенного, является самым важным компонентом оценочной деятельности при проведении корпоративного тренинга. Основным, а то и единственным источником информации в этом случае являются лица, прошедшие тренинг; сбор и анализ информации осуществляется работниками службы персонала, а решения принимаются руководителями линейных и штабных подразделений организации, в которой проводился тренинг. Информация собирается в ходе опроса, тестирования или проведения испытаний другого вида, а также при наблюдении за поведением тех, кто участвовал в тренинговых программах [25]. Особое внимание при этом уделяется оценке эффективности переноса. Что касается содержания самих программ, а тем более процесса их реализации, то они в лучшем случае находятся на периферии внимания лиц, принимающих решения, прежде всего заказчика. Принимаемые решения могут располагаться в диапазоне от безоговорочного одобрения конкретной программы до полного отказа от каких-либо видов тренинговой активности.