Алла Болотова - Психология коммуникаций

Рис. 4.5.Модель тренингового трансфера Берк и Хатчинз

Во-первых, было показано, что представления профессионалов тренингового дела плохо укладываются в схемы Болдуина – Форда и Броуд: среди факторов, влияющих на эффективность переноса, характеристики тренера были упомянуты более чем в 2 раза чаще, чем характеристики обучаемых, в то время как в классических моделей для вторых есть место, а для первых оно просто-напросто не предусмотрено; среди стратегий, признанных полезными для обеспечения переноса, четверть не может быть отнесена ни к одной из имеющихся в модели временных рамок; в круге заинтересованных лиц не нашлось места для категорий Коллеги и Организация.

Во-вторых, в исследовании была выявлена иерархия, или, точнее, определен рейтинг стратегий, применение которых, по мнению тренингового сообщества, способствует переносу. На первом месте оказалась поддержка со стороны руководства; далее следует предоставление возможностей сразу же практиковать новые умения; затем идет использование интерактивных технологий во время обучений (совместная деятельность, ролевые игры, групповые упражнения). Завершают пятерку лучших послетренинговая оценка умений и обеспечение релевантности содержания тренинга реалиям практики.

В-третьих, оказалось, что мнения профессионалов иной раз дифференцируются в связи с их позиционированием в системе корпоративного обучения. Так, тренеры, тренинг-менеджеры, руководители отделов обучения и директора учебных центров считают, что основные факторы эффективности переноса содержатся в рабочих условиях и специальных мероприятиях, следующих за тренингом. Те же, кто находится на верхних ступенях служебной лестницы, полагают, что главным является дизайн и реализация тренинговой программы.

Эффективность тренинга и успешность переноса . Шкала Киркпатрика и ее модификации были и остаются концептуальной основой для проведения оценки эффективности закрытого (корпоративного) тренинга. В этом нет ничего удивительного, так как в этих моделях отражен взгляд на практику тренинга с позиций корпоративного руководства. Информация, собранная и структурированная в рамках этой модели, может служить основой для принятия управленческих решений о судьбе тех или иных тренинговых программ (продолжать, закрывать, модифицировать). Интересы работодателей, т. е. владельцев и топ-менеджмента, соблюдены. Что касается интересов других участников процесса (тренеров, тренируемых, тренинг-менеджеров, руководителей и специалистов служб обучения персонала и проч.), то в рамках данной модели им нет места. Мало того, если даже информация об эффектах применения программы полезна при принятии решения о необходимости модификации процедур, она практически ничего не говорит о том, что и как необходимо изменить для повышения эффективности программы. Иными словами, шкала Киркпатрика и ее производные являются моделями чисто суммативной оценки, а следовательно, и вся современная практика оценивания эффективности тренинга уклоняется от решения задач, необходимых для проведения полномасштабного оценивания тренинга, в частности, проведения диагностических и формативных оценок. И что не менее важно, эти модели малопригодны для определения степени эффективности открытых (наборных), т. е. не корпоративных, тренингов.

Несколько по иному видится положение дел в области исследований переноса. На первый взгляд в модели Болдуина – Форда есть место для диагностической и формативной оценок и к ней нельзя предъявить те же претензии, что и к модели Киркпатрика. В этом наблюдении есть резон: первый этап процесса оценки, обозначенный в модели как Вход тренинга , включает в себя такие компоненты, как свойства участников, рабочие условия, а также композиция тренинга, что позволяет как-то структурировать работу по проведению диагностической и формативной оценок. Однако в модели полностью отсутствует важнейший компонент тренингового процесса: само проведение тренинга. Проведение тренинга продолжает оставаться тем, что в кибернетике получило название «черного ящика», а судить о содержании этого процесса можно только на основании косвенной информации, получаемой тем или иным путем от прошедших тренинг, будь то их отзывы о тренере или результаты проверочных испытаний, проводимых по завершении тренинга. И удивляться здесь нечему, так как для работодателя информация о ходе проведения тренинга ни к чему – он не занимается усовершенствованием обучающих программ, да и не обладает, как правило, необходимым уровнем компетентности для того, чтобы осмыслить такую информацию. А значит, модель Болдуина – Форда ушла не столь далеко от модели Киркпатрика, если речь идет о задачах развития и совершенствования самой тренинговой практики.

Одним из путей решения обозначенных выше проблем является расширение круга лиц, участвующих в процессах сбора, анализа и обсуждения результатов оценки на всех стадиях процесса. Как было показано в исследовании Берк и Хатчинз, привлечение к делу тренерского корпуса и других активных участников организации и проведения обучения существенно расширяет информационную базу, необходимую для принятия взвешенных решений не только по поводу проведения или отмены тренинговых программ, но и по поводу развития и совершенствования тренинговой практики. Интересной в этой связи представляется и работа А. Мессерсмит, Д. Кейтон и Р. Бизель [Messersmith, Keyton, Bisel, 2009]. В исследовании, проводимом этими авторами в течение трех лет, был подвергнут анализу новый дизайн проведения тренинга, в котором помимо тренера-ведущего задействовалась еще одна фигура – наблюдатель-аналитик. Фактически здесь была восстановлена классическая модель левиновского образца, давно утерянная тренинговой практикой. И, как оказалось, утеряна совершенно напрасно. В обновленном дизайне процесс проведения самого тренинга стал видеться не только в перспективе его непосредственных участников, тренера и тренируемых, что соответствует коммуникативным ролям говорящего и слушающих, но и в перспективе наблюдателя (корреспондирующей коммуникативной роли является роль свидетеля). Это дало возможность сравнения оценок, сделанных с позиций участников, с теми оценками, которые производят организаторы тренингового процесса. В частности, выяснилось, что для организаторов и ведущих содержание тренинга представляется более существенным, чем форма его проведения, а члены тренинговых групп отдают приоритет формальным характеристикам тренингового процесса. Но, что представляется более важным, появилась возможность рассматривать и сам процесс тренинга, и процедуры его оценивания как систему коммуникативных действий в пространстве, заданном взаимодействием всех заинтересованных сторон – заинтересованных в общем успехе мероприятий, проводимых для формирования и совершенствования профессионализма и личностного развития. Что вселяет оптимизм при оценке перспектив тренинга.