Алла Болотова - Психология коммуникаций

Методы оценки и совершенствования обучающих программ . Шкала Киркпатрика, несмотря на обилие недостатков, выявившихся за более чем полувековое ее использование, обеспечила систематизацию исследований эффективности тренингов. В настоящее время образовался значительный по объему и неплохо упорядоченный набор фактов, помогающий организовать работу по улучшению тренинговой практики. Но все это имеет отношение преимущественно к корпоративному, т. е. закрытому тренингу. Что же касается открытых тренингов, то здесь ситуация выглядят не столь радужно. Собственно говоря, модель Киркпатрика во всей ее полноте попросту неприменима, если нет возможности отслеживать происходящее за рамками самого по себе тренинга, а именно это, как правило, и наблюдается при открытых тренингах. Существенно более ценную информацию можно получить, анализируя то, что было сделано до наступления эры корпоративных тренинговых форматов и детально рассматривалось в предшествующих частях главы [Gibb, 1974; Smith, 1975; Fry, Kidron, Schriesheim, 1975]. Эта информация относится преимущественно к изменениям, которые происходили у участников групподинамических тренингов в сфере не столько умений, сколько в личностной сфере, в первую очередь в области установок и интенций. Сюда относятся: возрастание социальной сензитивности и эмпатичности, более частые проявления теплоты и участия к окружающим, экспрессивность и спонтанность, доверительность, возрастание внутреннего контроля (интернальности), снижение ригидности, тревожности, расовой нетерпимости, догматизма и отчужденности. Здесь же располагаются такие явления, как сдвиги в готовности к разумному риску, склонности к инновациям и экспериментированию. Изменения в области умений не столь выражены, тем не менее можно отметить более частое использование техник активного слушания, подачи и приема обратной связи, возрастание взаимопонимания и успешности решения межличностных проблем. Весьма ценным в результатах исследований эффективности групподинамических тренингов было обнаружение и контроль негативных эффектов. К таковым были отнесены повышенная раздражительность в отношении отдельных сторон семейной жизни и рабочей обстановки; нереалистичное возрастание уровня притязаний и самооценки; потеря осторожности; возрастание частоты обращений за медицинской помощью и врачебными консультациями. В этих же исследованиях были выявлены некоторые возможные причины обнаруженных негативных явлений. В частности, таковыми были объявлены: попадание в группу тренинга лиц с серьезными психическими отклонениями; преждевременное форсирование процессов группового развития; нехватка времени для исправления ошибок; неадекватный тренерский стиль. Эти результаты выглядят особенно ценными на фоне того, что при оценке эффективности корпоративного тренинга по Киркпатрику о возможности появления негативных эффектов не принято упоминать. Ведь было бы наивным думать, что упомянутые выше негативные явления существовали только в тех видах тренинга, которые принято именовать групподинамическими, т. е. лабораторный тренинг, тренинг сензитивности и группы встреч. Любая работа в группе, будь то тренинг толерантности, подготовка спортсменов или изучение иностранного языка, неизбежно порождает групподинамические процессы типа группового давления, возникновения отношений типа «лидер – ведомый», формирования групповых норм и т. д. И игнорирование процессов групповой динамики нередко приводит к снижению эффективности любых форм тренинговой практики, если она осуществляется в групповом контексте.

Хотя, как уже упоминалось выше, современные исследования, выполненные в рамках модели Киркпатрика, нацелены на решение задач, свойственных прежде всего корпоративному тренингу, из них можно извлечь некоторую ценную информацию, полезную и для работы в сфере открытых тренингов. В первую очередь это относится к информации, извлекаемой на первой ступени шкалы – уровня откликов [Morgan, Casper, 2000; Brown, 2005; Sitzmann et al., 2008]. В рамках корпоративного тренинга это информация считается не особо ценной, и ей не уделяется сколь-нибудь серьезного внимания. В то же время сами тренеры и тренинг-менеджеры никогда не отказывались, не отказываются и не будут отказываться от возможности собирать и анализировать информацию, содержащуюся в откликах участников. В этом нет ничего удивительного – ведь реакции (отклики) участников представляют собой послания, адресованные прежде всего тренерской бригаде, а не заказчикам тренинга. И эти послания несут важные сведения, важные в первую очередь для тех, кому эти послания отправлены. Во-первых, непосредственные оценки членов тренинговых групп в тех случаях, когда известно, как они связаны с оценками, получаемыми другими методами и на других уровнях, способны дать некоторую более-менее объективную информацию о том, что по тем или иным причинам мы не в состоянии получить из-за ресурсных ограничений. Так, можно опереться на данные, говорящие о высокой степени связности таких показателей, как отзывы о полезности тренинга и послетренинговые мотивация и самоэффективность. Кроме того, на основании мнений участников удается с достаточно высокой точностью спрогнозировать прирост декларативных и процедурных знаний. Во-вторых, у тренерской бригады (тренеров, тренинг-менеджеров и супервизоров), находящейся в постоянном коммуникативном контакте с учащимися, формируется клиентоцентрическая установка, необходимая для тех, кто работает на свободном рынке. И третье, мнения участников могут быть использованы в маркетинговых целях, для продвижения тренинга на рынке образовательных услуг.

Дополнительную информацию, годную для употребления при использовании открытых тренингов, можно извлечь и из результатов, полученных при исследовании переноса. Данные, полученные в обзорно-аналитических [Burke, Hutchins, 2007] и метааналитических [Blume et al., 2010] исследованиях о связи характеристик испытуемых и успешности переноса, могут быть использованы для решения вопроса о том, кого имеет смысл направлять на тренинги, проводимые за пределами организации. В частности, кандидаты на обучение должны обладать высокими когнитивными способностями, высокой самоэффективностью и выраженной мотивацией к обучению. Не стоит направлять на тренинг во внешние организации лиц с повышенной тревожностью. При выборе программ внешнего обучения приоритет следует отдавать тем из них, содержательное наполнение которых соответствует условиям деятельности той организации, из которой набираются участники групп тренинга. Важно и то, чтобы тренируемые имели возможность попрактиковаться во время тренинга с обязательным получением обратной связи от тренеров или инструкторов. Формат тренинга также имеет значение. Наиболее эффективно обеспечивают перенос формы проведения тренинга, основанные на моделировании поведения в соответствии с теорией социального научения А. Бандуры. Многого можно ожидать и от технологий, построенных на анализе ошибок. И – самое важное! – лицам, прошедшим тренинг в сторонних организациях, необходимо как можно скорее предоставить возможность использовать полученные знания и умения в своей организации, оказывая им всестороннюю поддержку.