Сергей Бабурин - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.

Так, согласно ст. 7 указанного Закона ветеранами труда являются:

● лица, имеющие удостоверение «Ветеран труда»;

● лица, награжденные орденами или медалями, либо удостоенные почетных званий СССР или Российской Федерации, либо награжденные ведомственными знаками отличия в труде и имеющие трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;

● лица, начавшие трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющие трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Порядок и условия присвоения звания «Ветеран труда», равно как и меры их социальной поддержки определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Например, Законом Красноярского края от 21.09.2006 № 20-5075 «О порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда», Постановлением Правительства Москвы от 27.06.2006 № 443-ПП «О присвоении звания «Ветеран труда», Законом Омской области от 24.07.2006 № 781-ОЗ «О присвоении звания «Ветеран труда» на территории Омской области». И так далее.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

1. В части 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ указано, что работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей образует в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание.

Таким образом, применение к работнику работодателем дисциплинарного взыскания возможно при сочетании нескольких условий.

Во-первых, должно наличествовать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Исключения могут быть предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами. Например, согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. При этом судебная практика предусматривает возможность увольнения работников по данному основанию не только за аморальные проступки, совершенные при исполнении трудовых обязанностей, но и за аналогичные проступки, совершенные в быту.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей должно происходить по его вине.

В рассматриваемом разделе VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» Трудового кодекса и в комментируемой статье законодатель не приводит понятия вины работника и критериев определения его виновности. Поэтому следует исходить при толковании этого понятия из общих положений теории права и норм, содержащихся в иных нормативных правовых актах, определяющих вину как действия (бездействие), совершенное умышленно или по неосторожности (см., к примеру, ст. 401 ГК РФ). Применительно к трудовому законодательству виновными будут действия (бездействие), направленные на нарушение предписаний Трудового кодекса, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, содержащих обязанности работников.