Вера Игнаткина - Отправь работодателя в нокаут

Мне неизвестны случаи, когда было заключено подобное соглашение, так как работодатель делает подобное «предложение» будущему работнику только в том случае, когда намерен его обмануть. В чем заключается обман? Все достаточно просто. Вы приступаете к работе, отрабатываете месяц, а в конце месяца вам выплачивают совсем не ту сумму, о которой вы «договорились» на собеседовании. Да и вообще – вы плохой работник и с вами намерены завтра расстаться. И расстаются. Хотя, конечно, в ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ закреплено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В случае невыполнения работодателем указанной обязанности вы можете обратиться в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ), в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), в суд (ст. 391 ТК РФ) или прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202-I «О прокуратуре Российской Федерации») (см. подробнее ответы на вопросы №78, №80).

Обращу внимание, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание об устранении нарушения по спорам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, жалоба в ГИТ наравне с подачей заявления в суд становится бессмысленной – работник должен выбрать какой-то один из способов защиты своих трудовых прав.

Для обращения в комиссию по трудовым спорам и суд установлен срок – три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Для обращения в прокуратуру и ГИТ срок не установлен.

В настоящее время в судебной практике не сложилось какой-либо позиции, что считать моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. В рассматриваемом вопросе можно, например, отсчитывать этот период со дня окончания срока, отведенного на оформление договора. Процедура оформления на работу приведена в ст. 68 ТК РФ.

При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен (ч. 2 ст. 386, ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Так, суд в качестве таких причин расценивает обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Стоит отметить, что в зависимости от обстоятельств конкретного дела болезнь может являться как уважительной (Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 10 февраля 2015 г. по делу №33—853/2015), так и неуважительной причиной (Определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда от 25 сентября 2013 г. по делу №33—4442/2013) для восстановления срока. Приведенный выше перечень обстоятельств не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признавать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника (Определение Конституционного Суда РФ от 5 марта 2009 г. №295-О-О).

Отказ в восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, может быть обжалован в вышестоящем суде (Определение Конституционного Суда РФ от 28 января 2016 г. №9-О, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г. по делу №33—43108/15 и др.).

Судебная практика складывается положительным образом для работника, если он сможет доказать обстоятельства, на которые он ссылается как на основания своих требований и возражений – например, свидетельские показания, различные документы, необходимые для осуществления деятельности (квитанции, прайс-листы и т.п.), переписка по электронной почте и т. п. (Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 29 января 2015 г. по делу №33—419/2015).

Но не стоит забывать о сроке давности привлечения работодателя к административной ответственности. Производство по делу не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению, если срок давности истек (п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ). За нарушения трудового законодательства он составляет один год со дня совершения административного правонарушения или со дня его обнаружения, если оно является длящимся (ч. 1—3 ст. 4.5 КоАП РФ).

Обычно работодатель прибегает к разным уловкам с целью склонить будущего работника к такой форме оформления трудовых отношений. Одной из основных является следующая: «Вдруг вы не пройдете испытательный срок, а мы вам трудовую книжку испортим…» На такое «предложение» нужно отвечать просто: «Я уверен в себе, в своем профессиональном опыте, навыках и компетенциях, поэтому считаю, что пройду испытательный срок». Если работодатель и дальше настаивает, рекомендую отказаться от трудоустройства в эту компанию или согласиться, принимая все риски.

Вопрос №6. Что входит в социальный пакет по закону?

Каждый из нас, скорее всего, видел похожие фразы в объявлениях о работе, а может, даже откликался на них: «Предоставляется соцпакет: больничный, оплачиваемый отпуск, спецодежда, оформление по закону…» Работодатели, пользуясь правовой безграмотностью россиян, любят прибегать к подобным хитрым приемам, когда не могут предложить что-то иное. На самом деле в трудовом законодательстве нет такого понятия, как соцпакет. А все то, что часто выдают недобросовестные работодатели за опционы соцпакета – оплачиваемые отпуска и больничные, предоставление спецодежды, соблюдение ТК РФ и т.п., обязательно в соответствии с законодательством, за несоблюдение которого предусмотрена ответственность (подробнее о составах административных правонарушений и размере ответственности за них в области трудового законодательства и охраны труда – в Приложении №2).

Так что же такое социальный пакет? Это набор опционов (благ), которые работодатель предоставляет по своему желанию всем или конкретным работникам (например, только руководителям) с целью их мотивации. Пакет таких благ обширен и ограничен только фантазией работодателя и бюджетом. Полис ДМС, бесплатный служебный транспорт, полная или частичная оплата фитнес-клуба или других спортивных секций, мобильного телефона, обедов, туристических путевок, предоставление ноутбука – наиболее популярные опционы соцпакета. Для некоторых категорий работников могут вводиться и другие: например, для руководителей – личный водитель или оплата ГСМ при использовании личного автомобиля и др., для работников с детьми – возможность пользоваться корпоративным детским садом и т. п.