Андрей Афонин - 155 советов начинающему бизнес-тренеру

Если речь идёт о корпоративном тренинге, следует обсудить, кто будет ответственным за внедрение освоенных на нём технологий, и как эти технологии будут в дальнейшем внедряться. По моему опыту, если после проведения тренинга не осуществлять дополнительного сопровождения участников – посттренинга, коучинга, индивидуальных и групповых консультаций, поддерживающих вебинаров, – то результаты обучения будут стремиться к нулю.

Перед началом обучения важно обдумать, какие риски и сложности будут подстерегать вас в процессе, и выработать шаги по их минимизации. Определите ответственных за управление этими рисками.

Например, если проводится тренинг для руководителей региональных отделений крупной федеральной компании, то есть риск, что многие сотрудники просто не смогут прийти по причине своей высокой загрузки. А что делать, если в день проведения «верёвочного курса» (популярный формат, проводится обычно на свежем воздухе) испортится погода и пойдёт дождь?

Важно предусмотреть все подводные камни. Если вы работаете внешним тренером, то возможные риски желательно прописать в договоре. Например, предусмотреть ответственность сторон за отмену/перенос мероприятия.

Не стоит придумывать что-то за заказчика. Сначала нужно чётко определить конкретный запрос, выявить ожидания клиента, желаемый результат, а потом уже приступать к разработке тренинга. В противном случае вы рискуете потратить много времени на то, что, в конечном счёте, окажется невостребованным.

В моей практике мне не раз встречались заказчики, которые не желали выделить время, чтобы встретиться и обсудить будущий тренинг. Они считали, что достаточно заплатить денег, чтобы всё прошло как по маслу. К сожалению, это не так. Важно донести до клиента, что один и тот же тренинг можно провести по-разному в зависимости от целей. Возьмём, к примеру, тренинг по тайм-менеджменту. Одна организация может попросить сфокусироваться на электронных инструментах планирования, другая – на командной коммуникации. А третьей всё это абсолютно неважно, главное, чтобы участникам понравилось и у них появилось желание учиться, так как до этого им попадалось несколько нудных тренеров, которые убили всякий интерес к дальнейшему развитию.

Вот примерный список вопросов, которые могут помочь вам в обсуждении целей тренинга.

• Почему вы решили провести обучение?

• Как относятся к обучению у вас в компании?

• Почему вы выбрали именно эту тему тренинга?

• Для кого вы будете проводить обучение?

• Данные люди уже проходили ранее какое-либо обучение?

• Как в принципе построено обучение в вашей компании?

• Кто является непосредственным заказчиком?

• Каких результатов вы ждёте от данного тренинга?

• Что вы уже делали, чтобы добиться этих результатов?

• Какие навыки вы хотите развить у сотрудников с помощью тренинга?

• Что участники, по вашему мнению, должны научиться делать по итогам тренинга?

• Что вы хотите, чтобы участники начали/перестали делать после тренинга?

• Что они должны, по вашему мнению, начать делать по-другому?

• Какие убеждения, принципы и идеи вы хотите транслировать на тренинге?

• Как вы планируете закреплять результаты тренинга?

• Какой бюджет вы готовы выделить на обучение?

• Есть ли предпочтения по срокам проведения тренинга?

И ещё кое-что очень важное: когда вы будете встречаться с клиентом и обсуждать эти вопросы, старайтесь, чтобы он говорил больше, чем вы. Любому человеку приятно, когда его слушают и проявляют серьёзное внимание к его проблемам.

Все мы знаем пословицу: «За двумя зайцами погонишься – ни одного не поймаешь». Слишком большое количество целей способно расфокусировать внимание тренера и участников и привести к не самым радужным результатам. Определите несколько главных целей, может, даже одну, к которой вы будете планомерно и целенаправленно идти в процессе тренинга.

Это делается до тренинга. На встречах можно ещё раз уточнить потребности, а также получить информацию для кейсов, которые вы будете давать во время обучения. Иногда случается, что группа в целом не настроена на обучение. Во время диагностических встреч вы можете выявить самых ярых противников и смягчить их пыл, а также заручиться поддержкой возможных союзников.

Если этого не сделать, то в разгар тренинга вы рискуете услышать фразу: «А это мы уже проходили!» И не просто проходили, а успели выполнить большинство упражнений, похожих на те, которые вы планировали отработать на своём тренинге. Вряд ли вы сможете оперативно перекроить ход тренинга, вам нечего будет предложить участникам взамен. Поэтому на этапе диагностики обязательно уточните, какие тренинги уже проводились. Изучите их содержание.

Это довольно частая ошибка тренеров: желая охватить в рамках одного тренинга как можно больше информации, они перебарщивают с теорией. В результате участники выходят с тренинга с кашей в голове. Я не раз видел подобные ситуации. А вот практики много не бывает. Поэтому при планировании тренинга уделяйте больше внимания именно получению и последующей обработке навыков.

Памятка – это краткий конспект тренинга; как правило, он умещается на одной странице формата А4. Для удобства записи информации можно прибегнуть к различным рисункам и схемам. Памятку ламинируют и раздают участникам. Благодаря памяткам теоретическая информация гораздо лучше укладывается в голове, а участники очень рады тому, что после тренинга можно взять с собой его краткий конспект.

Все навыковые тренинги, как правило, проходят по одному и тому же плану, изучение которого поможет упростить и ускорить разработку каждого отдельного тренинга. Стандартный «навыковый» тренинг имеет следующую структуру: вводная часть, отработка навыков, завершение.

Рис. 6. Стандартная структура тренинга