Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

5. Информация о корпоративной культуре

Дорогие читатели! И особенно руководители, принимающие решение, с кем из рекрутинговых агентств работать и кого себе в кадровики в компанию брать. Если ваши помощники поступают не так тщательно – отказывайтесь от работы с ними! Зря потратите время! Ведь этот этап – самый важный в подборе персонала! От того, как вы поставите задачу и как вас поймут, зависит, будут ли в вашей компании работать «кадры, которые решают все!»

И, извините за разжевывание, то же я хочу сказать нашим коллегам! Если вам не удается разъяснить вашему клиенту, что в его собственных интересах уделить здесь вам максимум внимания и создать все удобные условия для работы – отказывайтесь от него! Это потерянная репутация, головная боль и убытки.

А теперь разъяснения Николаса Берна.

Описание позиции

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полный вывод делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.

Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.

Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может оказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы. Поэтому расспросите менеджера и – что предпочтительнее – всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет решаться вопрос о пересмотре заработной платы.

Информация о вознаграждении в целом и о социальных льготах

Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.

Рекрутерская информация

Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:

• Какова должна быть биография идеального кандидата?

• Каким должно быть его образование?

• Какой опыт от него требуется?

• Какой опыт был бы предпочтительнее?

• Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы, поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите: «Он окончил Мельбурнский университет», «У него научная степень по компьютерным технологиям», «До нас он четыре года работал в ЦМ1Х или С» или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью. А услышите вы нечто вроде: «Он щелкает проблемы, как орехи», «Он все схватывает на лету», «Он умеет играть в команде» и тому подобное. Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, вам следует сосредоточиться именно на них. Предшествующие заслуги требуются – всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где искать подходящего кандидата:

• В какой отрасли должен работать этот человек?

• В каких компаниях этой отрасли?

• В каких отделах этой компании?

• Какую должность он мог бы занимать в большой компании?

• Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?

• Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял сотрудника?

• Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы проводить интервью?

• Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя «Прицельные вопросы». Всегда просите у нанимателя сформулировать 5—10 прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также того, где он повышал квалификацию за последнее время; поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами, поднимет ваш личный КПД (соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников).