Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Легко ли это? Не так уж и трудно, как могут многие подумать. Если соблюдать некоторые правила. Хочу привести три личностных качества, которые, по мнению Терри Петра (один из известных специалистов в мире рекрутинга), позволяют достичь успеха в нашей профессии.

1. Профессиональное отношение . В своем общении с клиентами и кандидатами надо занимать профессиональную позицию специалистов в своей работе. Заказчик – это специалист в своем бизнесе. Кандидат – в своей профессии. Мы – и в том и в другом (насколько это возможно).

2. Чувство срочности . Нужно научиться делать вещи прямо сейчас. И уметь передавать это чувство кандидатам, клиентам или коллегам, с которыми вы сейчас контактируете. Причем в отношении всего, что вы делаете. Хороших кандидатов необходимо устраивать как можно быстрее. Это понятно почему. Точно так же нужно действовать по отношению к хорошей вакансии и интересному заказчику.

Я наблюдала работу неплохого специалиста, которая пришла в рекрутинг из продаж товаров народного потребления. Она верно понимала все процедуры в нашей работе и делала все вроде бы верно. Но при этом все откладывала на завтра или послезавтра. В результате ей пришлось уйти.

Еще распространенная ошибка. У рекрутера в работе всегда одновременно несколько заказов на разных стадиях. Где-то только начат поиск, где-то идут собеседования, а по какой-то вакансии получен ответ от заказчика, что он выбрал Иванова или Петрова. Что надо сделать? Бросить ВСЕ остальные вопросы, оставить ВСЕ чашки недопитого чая и тут же позвонить этому Иванову с поздравлением! Почему? Да потому, что кандидат, долго находящийся в поиске работы и не получающий ответ о том, принят ли он на работу, больше недели – за 10 минут до вашего звонка может согласиться на иную работу! И кого тогда винить?

3. Желание закончить заказ. Это не всегда просто, так как иногда требуется и задавать жесткие вопросы, идти на конфликт. Но если мы придерживаемся принципа профессионализма (то есть работа во благо клиента), то эти конфликты всегда принесут пользу.

Поиск и отбор устроены по противоположным принципам. Задача поиска – максимально расширить круг потенциальных кандидатов. А задача отбора – сузить его до двух-трех человек, максимально подходящих. Приведем распространенную схему, иллюстрирующую эти процессы.

Чтобы определиться с источниками поиска, целесообразно ответить на следующие вопросы:

1. Где и кем нужный сотрудник работал прежде?

2. Где и кем он может работать сейчас?

3. Какие профессиональные «собрания» он может посещать?

4. И вообще, где и на каких мероприятиях могут «скапливаться» нужные кандидаты?

Какие бывают источники поиска? Их мы классифицировали по критерию вкладываемых усилий. А именно:

1) пассивные;

2) пассивно-активные;

3) активные (см. таблицу на с. 76–78).

Дорогие коллеги! Проще всего попросить начальство заплатить денег за рекламу на работных сайтах или в СМИ для привлечения кандидатов! И сидеть и ждать, пока те начнут, сломя голову, звонить вам и слать резюме. Но тогда – готовьтесь к увольнению. Ведь что внутренние, что внешние заказчики хотят, чтобы вы умели «добыть кандидата» без дополнительных затрат и не «лежащего на поверхности».

Разрабатывайте дополнительные источники поиска! Иногда самые неожиданные методы дают результат. Так, в декабре 2008 года нам на швейную фабрику нужен был хороший конструктор одежды. Это достаточно редкий специалист, который в свободном поиске информацию о себе не размещает. Сроки поджимали. Мы исчерпали основные методы. И мне по мобильному позвонила дочка – просто поговорить. Ей тогда было 10 лет, она училась в платной школе, где не очень много детей и отдельная программа. Она спросила, что я делаю. Я пожаловалась, что мы никак не можем найти швей. И тут меня осенило: «Аня, слушай! Там же у вас учителя обеспеченные, подружки твои и их мамы. Они все – люди с достатком. Наверняка у многих есть мастера, которые их обшивают. Поспрашивай, может, найдешь кого. Я тебе заплачу бонус по нашим расценкам за каждого найденного кандидата». Последняя фраза была решающей. Через полчаса дочка мне перезвонила и приказным тоном сказала взять ручку и записать четыре телефона.

Таблица

Источники поиска кандидатов

При обзвоне выяснилось, что первая – женщина 75 лет, которая лет 30 назад действительно шила. Вторая – слепая женщина лет 60, которая тоже лет 20 назад, когда было зрение, шила. Последние две тоже не подходили уж не помню по каким параметрам. Но мы правильно поговорили со всеми этими найденными контактными лицами и через кого-то из них вышли на редкого конструктора. Я доложила дочери, что ее кандидата рассматривают. И следующие две недели, пока конструктора оформляли, я каждые полчаса отвечала Ане, на какой стадии рассмотрения находится ее кандидат. А когда она получила у нас бонус и расписалась в бухгалтерской ведомости, все ее одноклассники были в курсе, что она мне покупает новогодний подарок за собственные заработанные деньги.

Для различных вакансий целесообразны разные источники поиска. И при составлении плана рекрутинга надо думать, какими именно методами вы будете пользоваться.

Отчего же может зависеть выбор метода поиска?

Например:

1. Сроки (три дня или три недели);

2. Условия договора (предоплата, эксклюзив или др.);

3. Количество одинаковых вакансий на одно описание должности.

База данных агентства

Активно работающее агентство за два-три года нарабатывает базу данных – три-четыре тысячи резюме. Из чего она образуется? Из откликов кандидатов на предложения текущих вакансий. Но эта информация очень быстро устаревает. Вчера они еще искали работу, меняли города, ругались с начальством или разводились с женами, а сегодня – уже и при хорошей работе, и с новыми супругами. При верной постановке бизнеса у агентства есть штат секретарей, которые постоянно мониторят степень «подогрева» кандидатов.

Статистика показывает, что процент закрытых вакансий по «холодной» базе данных равен менее 1 % от общего числа выполненных заказов. Но очень мощным источником быстрого поиска кандидатов являются предыдущие закрытые проекты. Например, мы искали начальника отдела продаж. В результате предварительного отсева провели около 20 личных интервью на вакансию. Выбрали одного соответствующего вакансии кандидата. Но остальные 19 – совсем не плохи! У них просто была чуть иная специфика работы, упор больше на организаторские навыки или, наоборот, на личные продажи. И с ними у нас остались «горячие» контакты. И когда приходит вакансия как раз на их специфику – очень быстро ее закрываешь. Именно поэтому важна специализация по отраслям бизнеса.