Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

К выставке стоит подготовиться: посмотреть списки участников, сориентироваться, где и как расположены экспозиции, определить потенциально интересные темы для обсуждения (чтобы был повод завести знакомства), познакомиться с последней продукцией в отрасли. Хорошо, если добудете каталоги продукции. Если выставка крупная, полезно пойти на нее вместе с коллегой или руководителем. Как показывает практика, лучше не приходить в первый и в последние дни когда кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.

Прямой поиск

Прямой поиск – это когда на необходимого кандидата, не состоящего у нас в базе данных, напрямуювыходят на его место работы и в результате – сманивают.

Когда-то я вспоминала свой первый опыт по прямому поиску, и мне хотелось залезть под стол от стыда за собственную глупость. Сейчас же я просто лопаюсь от смеха, рассказывая этот эпизод на семинарах!

На тот момент профессиональным подходом в работе я не обладала, книг о переманивании не прочла, и единственное, чем можно оправдать этот совершенно дурацкий поступок, – горячее желание угодить клиенту. Нам заказали какого-то специалиста, уже не помню какого. На объявления никто не откликался. Здравый смысл подсказал, что надо поискать у конкурентов. Конкурентов я нашла. С помощью психологического приема установила хороший контакт с руководителем одной из фирм по телефону и пришла к ней на встречу. И прямо у нее в кабинете вывалила не только, кто я такая, но и не хочет ли она поделиться своими кадрами для того, чтобы у их конкурентов (то есть наших клиентов) лучше шел бизнес… Белая от возмущения директор сначала выпила при мне 50 граммов валерьянки, почти не разбавляя, а потом с помощью охранника выперла меня за дверь. С треском. И я, понимая, что сделала какую-то глупость, но не понимая, какую именно, от обиды к такой «несправедливости» около часа рыдала у них под забором.

Так вот, друзья, так переманивать и охотиться за головами не надо.

Прямой поиск может стать сплошным драйвом и удовольствием для рекрутера, а может – карой и наказанием, когда со страхом смотрят на телефон и ждут, что их не просто разоблачат компании-конкуренты, но, как минимум, приедут со службой безопасности и автоматами, чтобы разобраться в том, кто украл у них ценного кадра. Данное отношение есть противопоказание к работе в рекрутинге. У каждой профессии есть свои особенности. У врача может умереть больной, и это часть его работы. И часто это зависит не от него, а от состояния организма пациента, состояния оборудования, медикаментов или системы здравоохранения в стране. Начальнику приходится наказывать и увольнять подчиненных – и смириться с тем, что о нем могут отзываться нелестно. Иначе получит инфаркт от переживаний. А нам нужно спокойно воспринимать то, что нас могут разоблачить. Просто надо знать, как вести себя в этом случае.

У нас, например, отработан вариант ответа разгневанному руководителю компании, откуда мы уводим сотрудника: «Иван Иванович, а что я могу сделать? Это просто наша работа. Нам платят. Если вы заплатите – мы и для вас хороший кадр уведем». Этот ответ не означает, что мы бросимся тут же переманивать и для него. Просто надо дать спустить пар. Вообще-то, за всю практику пришлось этот ответ применять только пару раз.

Известна история одного агентства, когда после того, как они в 90-е годы у олигархического предприятия увели коммерческого директора к конкурентам, в офис рекрутеров приехали бойцы в масках и дали очередь из автоматов по потолку. Добивались они психологического эффекта, и, конечно, физически никто не пострадал. Хотя нет: физически все же пострадал один из бойцов, когда от него пришлось оттаскивать разгневанную и молотившую его кулаками собственницу рекрутинговой компании. Но даже зная, что эта выходка рассчитана только на психологический эффект, мало кому участие в таком конфликте будет приятно. Однако волков бояться – в лес не ходить. Ну, и когда знаешь, как себя вести, и готов к подобным трудностям – совсем и не страшно. Даже азарт какой-то.

А вообще, этично ли переманивать?Мнений много. По нашему мнению, более чем этично. Мы для бизнеса, как волки для леса – санитары. Можно ли любого переманить? Нет. Это все равно, что увести жену или мужа у горячо влюбленного супруга. Не выйдет. Если человек удовлетворяет все свои потребности и амбиции на предприятии – не сманишь ничем. А если не удовлетворяет – так все равно уйдет в ближайшее время. Так почему тогда не в хорошую и перспективную компанию? Так что «правильный» рекрутер всегда гордится своей работой и выполняет ее как миссию. А иначе – зачем?

Данной теме можно посвятить целый специализированный курс страниц на триста. Можно прочесть специализированные книги, они есть в нашем списке литературы. Мы постараемся показать лишь отдельные моменты больше для того, чтобы вы не занимались этим сами и не портили этим рынок кандидатов рекрутерам, работающим по вашим следам. А еще для того, чтобы вы знали, как уберечь своих специалистов от сманивания конкурентами.

Составление карты поиска

Карта поиска – это развернутый ответ на вопросы: ГДЕ, КАК и КОГДА мы будем искать кандидатов. Для начала надо определиться с компаниями-«донорами», откуда хотим сманить. Эффективно структурировать рынок по следующим критериям:

1. компании первого эшелона (прямые конкуренты со сходной продукцией и примерно одинакового уровня в бизнесе. Для этого на этапе снятия заказа необходимо детально проговорить с клиентом ключевые показатели бизнеса, отражающиеся на данной позиции: оборот компании, численность предприятия, географическая разветвленность, особенности построения системы сбыта/продаж и т. п.);

2. компании второго эшелона (конкуренты, далеко отстоящие по достижениям в бизнесе или с несколько отличающимся, но все же имеющим нечто общее ассортиментом и прочим);

3. компании третьего эшелона (более отличающийся ассортимент и виды деятельности).

После этого из всех возможных источников – как открытых в СМИ, так и по выставкам и общению с экспертами (а экспертами мы называем ключевых специалистов в отрасли, с которыми поддерживаем контакты), составляется список компаний.

Для примера приведу карту поиска «Менеджера по корпоративным проектам» для ИТ-компании, занимающейся системной интеграцией. Вакансия топовая. Компания занимается всем – от поставки компьютерного «железа» до поставки готовых решений «софта» и писания собственных программ и разработок с последующим внедрением. То есть задача – автоматизировать бизнес предприятий. Решения индивидуальные, «под ключ». Заказы длятся годами, сдаются поэтапно и стоят миллионы. И вот такие заказы надо искать нашему кандидату.