Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

1. Легенда не прошла апробацию и не проверена на работоспособность (сначала надо отрепетировать между сотрудниками в компании, а потом на какой-то не очень значительной компании-«доноре» из списка).

2. Легенда детально не продумана, не целостна.

3. Легенда не убедительна (не дает напрямую контакта с заинтересованным лицом).

Поиск по регионам

Думаю, многие рекрутеры, работая по топовым вакансиям, на практике сталкивались с тем, что местным специалистам не хватает квалификации для решения задач предприятия-заказчика. И что тогда делать? Есть несколько вариантов:

1) вообще отказаться от затеи поиска именно такого специалиста (например, раскидать функционал на смежные службы);

2) попробовать убедить заказчика взять из имеющихся финалистов, пусть они и с несколько иной квалификацией;

3) попробовать изменить требования к вакансии и начать работу по уже новому поиску;

4) расширить географию поиска – об этом и поговорим подробнее.

Когда же компании-заказчику имеет смысл перевозить человека из другого региона? Есть несколько условий:

• компания абсолютно уверена в необходимости такого ТОПа;

• в своем регионе никого не нашли;

• из своих сотрудников продвинуть некого;

• ценность кандидата такова, что окупает затраты не только на поиск, но и на перевоз его, членов семьи и решение их бытовых вопросов.

Что надо знать рекрутеру-консультанту при работе с такими кандидатами

В России по статистике люди менее охотно меняют регион проживания, чем в Европе. Кандидаты могут долго думать и взвешивать, чем приведут новичка в рекрутинге в недоумение, и он может слишком рано отказаться от такого специалиста.

Важно с заказчиком обсудить:

• технические подробности помощи при переезде кандидата и членов его семьи к месту работы;

• подробности, касающиеся аренды жилья для всей семьи;

• медицинскую страховку для кандидата и членов семьи;

• возможную помощь в трудоустройстве второй половины;

• возможную помощь в устройстве детей в детские учреждения;

• стратегию проведения переговоров с потенциальным кандидатом: рекрутер должен помочь заказчику оценить и сформулировать перспективность региона и компании, чтобы легче было убедить специалиста переехать.

Что еще важно знать? Для нас с вами подбор на ключевые вакансии – это рядовая ситуация. А для кандидата – стресс. И тем более, если смена работы связана с переездом в другой город. И кандидат может изменить решение в любой момент! Надо быть готовым к этому, чтобы вовремя отреагировать.

Очень важно не умалчивать проблемы, а открыто обсуждать их вместе с клиентом и кандидатом. Мы стараемся даже несколько преувеличить значение негативных факторов, дабы избежать разочарования кандидатом от увиденного. Тогда вероятность его согласия становится выше: «Ну, не все так плохо, как вы мне описали!». Вот некоторые ситуации, влияющие на отказ от вакансии:

• отказ супруга или детей от переезда;

• после знакомства с новым регионом кандидат понял, что его обещанная новая зарплата не покроет текущих расходов;

• реальная ситуация на предприятии и в новом городе оказалась менее привлекательной, чем он представлял раньше;

• климат;

• криминализация бизнеса и региона;

• необходимость участвовать в региональной политике и прочее.

Привлечение в качестве субподрядчика других кадровых агентств

Иногда самое дешевое – как следует заплатить профессионалам. Как выбирать рекрутинговое агентство? В этом вам могут помочь знания из нашей книги. Если наш подход кажется вам убедительным – то ищите его же у ваших субподрядчиков. А второй критерий (и, может быть, самый главный) – сарафанное радио.

Это элемент технологии при подборе на вакансии по массовому рекрутменту. Сладостные времена, когда телефон разрывался от желающих у вас работать даже на рабочих и низовых вакансиях, как мне кажется, прошли даже в очень крупных компаниях при очень большом массовом наборе. Сейчас мы сами перерабатываем массу информации о кандидатах из интернета и часто сами звоним.

Острая проблема рекрутинга – проблема распределения рабочего времени. И чтобы ее как-то решить, возможно, вам пригодится анкета-опросник для отработки большого «потока» соискателей при первичном телефонном интервью. На основании ответов на него вы и примете решение – тратить ли время на кандидата, приглашая его лично. Обычно в «сухом остатке» это дает 30–40 % кандидатов из числа откликнувшихся.

Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» – «нет».

Если после заполнения анкеты из 10 вопросов вы на восемь получили «плюс», такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Если на наиболее значимые для вас вопросы ответ «минус», то это заведомо не тот человек, что сейчас вам нужен, а значит, лучше попрощаться.

Анкета-опросник для телефонного интервью (вакансия «Помощник бухгалтера»)

1. Имя______________________________________________

2. Телефон для связи_________________________________

3. Образование_______________________________________

4. Дополнительное образование

5. Опыт работы в бухгалтерии, лет

6. Прохождение практики/подработок в бухгалтерии, месяцев

______________________________________________

7. Бухгалтерия, сколько времени (Опт/Розница, Производство /Торговля) __________________________________

8. С какими компьютерными программами работал?

9. График работы___________________________________

10. Ожидаемая зарплата_______________________________

11. Ожидаемая должность через 3 года

По сложившейся давно традиции рекрутер, отобрав пачку интересных ему резюме, приступает к обзвону кандидатов. Как правило, на этом этапе и происходит большая часть отсева. По тому, как человек презентует себя по телефону, можно судить о многом (особенно в сфере продаж). Но можно ли как-то уменьшить количество трудозатрат на этом участке? Можно. Например, так: весь поток резюме условно делим на несколько групп по формальным критериям. Как правило, на 3 группы. Первая – наиболее интересная, третья – наименее. Соискателей, самих приславших свои резюме на вакансию, тоже можно разделить на несколько групп:

– Соискатели, заинтересовавшиеся конкретным объявлением и осознанно направившие свое резюме.

– Соискатели, осуществляющие «веерную» рассылку резюме.

– Соискатели, которых не устраивают условия труда, указанные в объявлении, но которые надеются изменить их в процессе собеседования.

Далее все отобранные этими способами резюме делим на две группы – «очень интересные» и «интересные». А дальше с группой «очень интересных» проводятся традиционные телефонные переговоры, а группе «интересных» направляются электронные письма с предложением перезвонить, если вакансия привлекательна. Соответственно, перезванивают только те, кому вакансия в самом деле интересна. Таким образом, все случайные и мало мотивированные кандидаты «автоматически» отсеиваются, а количество ненужных телефонных переговоров резко уменьшается.