Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Помните: время, потраченное на деквалифицированных кандидатов, – фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!

Информация о возможном продвижении, о компании и отделе

Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:

• Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?

• На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?

• Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?

• Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?

• Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?

• Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?

• Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?

У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность, это может оказаться решающим фактором при заключении контракта – конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.

Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так: «Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?»Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации – важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.

Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос: «Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?», то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем, принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента.

Информация о корпоративной культуре компании

В этой области «сбои» происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить, соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение – его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании, значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль. «Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личностных качеств».

Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь нам составить представление об атмосфере:

• Каков стиль менеджмента в компании?

• Каков стиль менеджмента в отделе?

• Какие цели ставит перед собой компания?

• Каковы задачи отдела?

• Какого типа люди преуспевают в компании?

• Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?

Информация об интервью

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она также поможет нам понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда мы утратили контроль над ходом дела. Следует задавать следующие вопросы:

• Кто будет проводить беседу с кандидатом?

• Какова трудовая биография этих людей?

• Каковы их функции в компании/группе?

• Где они учились?

• Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение?

• За какое время будет проведена вся серия интервью?

• Сколько времени (примерно) длится одно интервью?

• Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?

Ответы на эти вопросы позволят вам заранее понять, предполагаются ли в процессе интервьюирования интервалы. Например, если наниматель говорит, что первое интервью состоится через 2 недели, второе – через 4 недели после первого, вышедших на финишную прямую будут интервьюировать еще через две недели и через две недели после этого будет сформулировано предложение – знайте, что вам предстоят огромные трудности! ПРОМЕДЛЕНИЕ СМЕРТИ ПОДОБНО. Кандидаты – товар скоропортящийся! На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро. Вам надо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если вы поняли, что предложенное менеджером расписание неудобно, попросите изменить его. Если у него нет особых соображений на эту тему, предложите ему свое расписание! Помните, что в работе вы должны учитывать главные критерии – деньги и время.

В настоящее время существует в десять раз больше предварительных тестов, чем их было пять лет назад. Если ваш клиент требует, чтобы кандидаты прошли их, включите эту информацию в Описание позиции. Некоторые клиенты требуют от высококвалифицированных специалистов с 30-летним стажем прохождения теста на способности, а специалистам это не нравится. Если это обязательное условие, вам лучше отсеять тех, кто на это не согласен, сразу, а не после месяца судебных разбирательств.

Срочность

Поскольку разумное распределение времени – основной фактор успеха, вам надо составить себе четкое представление о том, на какие позиции вы должны тратить свое время, выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна 3 месяца, а менеджер провел 20 интервью, то, несмотря на якобы очевидный вывод, заполнение этой вакансии не так срочно.

Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно.

Срочность определяется с помощью вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас.Скорее всего, он ответит, что для него это важно. Если наниматель считает, что для него это важно, и требует от вас срочного содействия, говорите: «Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить 3 часа в пятницу во второй половине дня, и я приведу кандидата».