Кира Захарова - Менеджмент на скорость

Ожидание успеха

Я всегда визуализирую будущее: сознательно рисую себе образ того момента, когда проект реализован, показатели достигнуты и так далее. Нацеленность на позитивные переживания от успешного решения поставленных задач – один из самых действенных мотиваторов. Для того чтобы начать хоть что-то делать и продолжать в достойном темпе вплоть до достижения цели, необходимо быть уверенным в результате. Надо знать, что все получится. Не надеяться на удачу, а ждать успеха. Верить в себя. И четко понимать, что твои конкретные шаги ведут к тому, что действительно ценно.

Активные действия

Говорят, аппетит приходит во время еды. Для меня очень эффективный мотивационный фактор – деятельность сама по себе. Частично мы уже затрагивали эту тему, говоря о том, что системное преодоление себя, самоорганизация и самоконтроль позволяют достичь состояния «потока», в котором работается легко и приятно. Речь снова об этом: чтобы куда-то прийти, для начала надо сделать первый шаг. А потом еще шаг, еще шаг, еще… И чем дальше я шагаю, тем больше крепнет моя мотивация.

Мотивация команды

Прежде чем приступать к внедрению мотивационных инструментов компании, хорошо бы провести «диагностику». Выявить степень удовлетворенности/неудовлетворенности ваших сотрудников тем, что уже имеется в компании. Если вы обнаруживаете, что кому-то не хватает вдохновения (а практика показывает, что вы это обнаруживаете), можно переходить к поиску оптимальных методов мотивации.

Для начала бегло пробежимся по основам. Все знают, что существуют стимулы материальные и нематериальные. При этом материальные стимулы должны отвечать определенным критериям:

• Основываться на понятном фундаменте (если это фиксированная заработная плата, то она должна быть «в рынке», если это соцпакет, то он должен обладать весомой ценностью для работников и т. п.).

• Обладать прозрачными и понятными критериями, если речь идет о гибкой финансовой мотивации (KPI, проценты от выручки и т. п.).

• Быть привязанными к конкретному результату в разрезе бизнеса в целом (тут очень важно, что мотивация всегда связана со стратегией компании, и если меняется стратегия – меняется и система мотивации) [49] См. Главу 1. .

Нет таких людей, для которых материальная мотивация не важна. И даже если вас будут убеждать в обратном – не верьте. Финансы напрямую коррелируют с базовыми ступенями «пирамиды Маслоу». Исследования говорят о том же [50] Согласно исследованию Motivation&Job Satisfaction Report,(2018) Международной рекрутинговой компании Hays. :

• главный фактор удержания работника в компании – заработная плата (71 % опрошенных сообщили, что удержать их в компании может более высокая зарплата);

• главные демотиваторы на работе – все относятся к материальным (низкий уровень оплаты труда – 80 %, несвоевременная выплата зарплаты – 57 %, отмена и сокращение бонусов и премий – 53 %).

При этом на втором месте среди факторов удержания – возможность карьерного роста, на первом месте по причинам увольнений – отсутствие такой возможности. То есть мы видим, что материальные и нематериальные стимулы идут рука об руку. И я бы даже сказала больше: материальная мотивация почти никогда не работает без нематериальной.

Многие из вас слышали о теории двухфакторной мотивации, где факторы удовлетворенности делятся на гигиенические и мотивационные [51] Двухфакторная теория мотивации разработана в 1959 г. группой психологов во главе с Фредериком Герцбергом (1923–2000), психолог стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. . Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

• политика фирмы и администрации,

• безопасность труда,

• комфортные условия труда,

• приемлемая освещенность, хорошее отопление и т. д.,

• график работы,

• оплата труда,

• наличие оплачиваемых праздничных дней,

• наличие больничного,

• проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ,

• отношения с коллегами и руководством,

• уровень прямого контроля работы и др.,

К основным мотиваторам можно отнести:

• успех,

• общественное признание,

• интересное содержание деятельности,

• наличие возможности расти профессионально,

• степень ответственности,

• служебное положение и др.

В своем исследовании Герцберг выводит четкую закономерность:

• Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости.

• Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект.

Вы можете возразить, что среди «гигиенических факторов» присутствуют не только материальные. Так и есть, но это лишь подтверждает мою мысль о том, что материальные и нематериальные стимулы должны работать сообща. Более того, я бы подключила сюда же индивидуальный подход к мотивации. Как выше мы подбирали личные триггеры для лидера, так в идеале важно подобрать адекватную систему мотивации для компании в целом, в соответствии с ценностями, которые понятны и разделяются всеми членами команды. В системе невозможно создать индивидуальные условия для каждого сотрудника. Но система должна иметь общую «настройку».

Долгое время – и это простительно для молодого руководителя – я совершала типичную ошибку: пыталась мотивировать всех участников своего коллектива, как саму себя. Мне казалось, что то, что «драйвит» лидера, будет заряжать и моих подопечных. Со временем я поняла: не всем важно то же, что и тебе. Это нормально. Нет – это даже прекрасно, ведь каким скучным был бы мир, если бы мы все были одинаковыми. И в деле мотивации сотрудников очень важно это понимать и применять.

Мотивация – это видение пути

Отдельно хотелось бы сделать акцент на связи мотивации со стратегией компании. Американский психолог Дэвид Макклелланд (1917–1998) разработал теорию приобретенных потребностей, по которой три высших мотивационных ценности – это потребность соучастия или причастности, потребность власти и потребность достижения или успеха. Создавая систему мотивации в коллективе, принципиально важно помнить об этих векторах.

• В основе вашей системы ОБЯЗАТЕЛЬНО должны лежать миссия и ценности компании, а также бизнес-цели, доведенные до сведения персонала. Каждому важно понимать, чем он полезен компании, какую роль играет в общем деле. Ни материальные, ни нематериальные бонусы не работают без понимания общего пути и своей ценности в команде. Это – удовлетворение потребности в сопричастности.

• Важным структурным элементом мотивационной системы является непосредственная включенность в бизнес-процессы (наличие сложных и посильных задач, о которых мы уже говорили в предыдущей главе) и, конечно же, обратная связь. Это – удовлетворение потребности в достижениях и признании успехов.