Ольга Кныш - Модель DISC и особенности мотивации

Красный тип D. Мне нравится решать сложные задачи. Я добиваюсь поставленной цели, преодолевая все препятствия. Когда цель достигнута, нужно найти новую, еще более сложную задачу. Мне нравится добиваться от людей того, что мне нужно. Я лучше знаю, что и как следует делать, Главное, чтобы мне не мешали. Сам определяю правила игры. Правила, которые мешают достижению цели необходимо менять. Меня раздражают те, кто этого не понимает.

Желтый тип I. Работа должна быть увлекательной и разнообразной. Новые люди, новые задачи, новые впечатления – самое интересное в работе. Мне нравится коллективный поиск решений, нравиться участвовать в обсуждении проблем: у меня много идей, я хочу, чтобы их услышали. Однообразие, рутина убивают всякое желание работать. Планы, правила сковывают инициативу.

Зеленый тип S. Самым важным в работе является стабильность. Революция и перестройка не для меня. Хороший коллектив, доброжелательные отношения, взаимная поддержка – вот что я ценю больше всего. Прежде чем принять решение, нужно посоветоваться с руководителем. Когда цели и задачи понятны, шеф может на меня положиться. Но я испытываю стресс, когда задачи и обязанности постоянно меняются.

Синий тип C. Мне комфортнее работать в системе сложившихся правил. Все решения должны быть продуманными и последовательными. Работать следует в соответствие с утвержденным планом. Меня раздражает, когда решения, планы постоянно меняются. Мне трудно быть терпимым к необязательным, недисциплинированным людям, которые меня окружают. Правила должны быть едины для всех. Я испытываю удовлетворение от качественно, безупречно выполненной работы. Не люблю, когда меня торопят, не дают подумать, собрать информацию, все тщательно взвесить.

Нередко все мы совершаем одну ошибку: пытаемся управлять людьми, мотивировать их, исходя из наших собственных предпочтений. Часто мы даже не задумываемся о том, что другие люди не всегда похожи на нас, их мотивируют или демотивируют совсем другие вещи.

Менеджер, руководствуясь благими намерениями, попросил сотрудника принять участие в региональном совещании. «Пусть съездит, познакомится с коллегами из разных стран. Новые впечатления, встречи с новыми людьми – это вносит разнообразие в повседневную рутину. Заодно и Вену посмотрит. Чудесный город! Людей надо поощрять и мотивировать», – решил он.

Каково же было его удивление, когда на следующий день, сотрудник объявил, что хочет уйти из компании.

– Что случилось? Кто обидел? Предложили другую работу?

– Нет, нет…

– В чем же тогда дело?

– Причина в том, что вы поручили мне участвовать в совещании.

– ?????

– Я боюсь ехать. Не знаю, что нужно делать, как себя вести, общаясь с иностранцами. Вдруг что-то не так скажу, подведу…

Забегая вперед, отмечу, что все закончилось благополучно. Правда, некоторое время потребовалось на то, чтобы убедить сотрудника: «Иностранцы такие же люди – две руки, две ноги, не все свободно говорят по-английски, многие совсем недавно пришли в компанию, большой опыт далеко не у всех, много молодых специалистов, и образование у нас нисколько не хуже».

В данном случае руководитель желтого типа, которому нравятся новые впечатления, путешествия, знакомство с новыми людьми, совершенно не подумал о том, что для человека зеленого типа оказаться в незнакомом обществе и непривычной обстановке – это сильный стресс.

Более подробно мотивирующие и де мотивирующими условия для каждой из поведенческих ролей модели «DISC» представлены в приложении.

Теория поведенческих типов DISC позволяют нам лучше понять, как работают механизмы мотивации личности, когда базовые физические, материальные потребности и потребности в безопасности относительно удовлетворены.

Мы рассматриваем четыре поведенческих типа и восемь ролей модели DISC, однако каждая личность индивидуальна, и ее особенности определяются комбинацией и интенсивностью проявления каждой из четырех областей. В современной практике широкое распространение получил вопросник (тест) «Анализа стиля поведения», который позволяет с высокой точностью определить особенности поведенческого стиля.

Основной, естественный стиль поведения связан с врожденными особенностями личности. Однако мы можем изменять, адаптировать его, приспосабливая к условиям среды, требованиям, которые связанны с нашей работой.

Изучая теории поведенческих типов, мы лучше понимаем себя, особенности мотивации (своей и окружающих нас людей). Эти знания помогают нам осознанно управлять мотивацией.

В следующей книге серии «Теория и практика мотивации», на примере теории Шпрангера мы рассмотрим, как система жизненных ценностей человека влияет на его поведение в процессе работы.

Мы познакомимся тестом, с помощью которого можно выявить систему ценностей человека и измерить уровня приверженности той или иной системе ценностей. Определяя систему ценностей человека, мы лучшее понимаем внутренние мотивы его действий и поступков, его внутренние потребности.

Вы узнаете, какие методы нематериальной мотивации, можно использовать для удовлетворения внутренних потребностей сотрудника, основанных на системе его жизненных ценностей.

В оформлении обложки использована фотография с https://canva.com/ по лицензии CC0

Договор N2/19 на использование изображений в качестве иллюстраций к книге с OOO БИС Тренинг Инт.