Станислав Логунов - Путь самурая 2.0. Бережливое мышление

Второй признак «бирюзовости» по Лалу – отсутствие для сотрудников необходимости ограничивать свое поведение в организации только узкопрофессиональными качествами, свобода демонстрации личностных особенностей, эмоций и интуиции. От работников будущего не требуется подавлять свое «я», они не скрывают свою истинную сущность, а, напротив, используют ее для достижения результата.

Доверительные отношения позволяют обсуждать возникающие идеи наиболее свободным и эффективным образом. Это безусловная истина, но, к сожалению, доверять стоит только тем, кто достоин доверия. Уровень терпимости, как показала практика, значительно переоценен даже в самых, казалось бы, толерантных обществах, и это касается не только каких-то одиозных моментов, но даже взглядов на политику, философию или искусство. И, к сожалению, открытая демонстрация особенностей в сочетании со свободой проявления эмоций может привести к необходимости вызова в офис полиции.

Поскольку сотрудникам должно быть комфортно работать друг с другом, первичное собеседование в бирюзовых компаниях, по мнению Лалу, проводят не специалисты отдела кадров, а будущие коллеги потенциального работника.

Люди, работающие в бирюзовой организации, должны иметь возможность развиваться, самообразовываться. При этом они сами отвечают за свое обучение, так как именно они в нем заинтересованы. Постепенно сотрудники сами начинают обучать менее опытных коллег, и необходимость в тренерах со стороны постепенно отмирает, а у работников удовлетворяется естественная потребность делиться знаниями и навыками.

И наконец, третий признак бирюзовой компании – ее сходство с живым существом. Организация будущего, по мнению Лалу, подобна сложному, но единому организму и как таковая самостоятельно формирует свое представление о целях, которым ей хотелось бы служить, не исходя из попыток анализа и предвидения, а руководствуясь глубинными нуждами системы.

Упрощение бюджетирования, отказ от плановых показателей, контроля за отклонениями, а вместо этого – принцип «ощущать и реагировать». Отказ от конкуренции – вместо этого все вместе должны идти к «высокой цели». Стратегия формируется «естественным путем из коллективного разума самоорганизующихся команд». Возможно, это будущее, но для больших российских компаний очень отдаленное будущее.

Несмотря на то что большинство тезисов Лалу как минимум спорны, книга приобрела достаточно большую популярность в России, и это не случайность. Стремление к стабильности и боязнь изменений отлично уживаются в нашей стране с жаждой революционного обновления. Книга «Открывая организации будущего» полна смелых утверждений, провоцирующих желание проверить их на практике, прикоснуться к будущему. И если структура компании это позволяет, мудрый руководитель вполне может осуществить небольшой эксперимент на одном-двух из своих подразделений. Тем более что спорность книги возникает во многом в результате максимализма автора, и этот максимализм только снижает убедительность приводимых примеров, доводя вполне здравые идеи до гротеска. В реальной жизни существуют живые примеры компаний, действующих по принципам, сходным с описанными Лалу, например фирма Рикардо Семлера, о книге которого «Маверик», написанной на несколько десятилетий раньше, мы поговорим отдельно.

Неуправляемая компания в современных условиях, за редчайшим исключением, вряд ли окажется жизнеспособной. Но в то же время, чтобы выжить, организациям действительно необходимо свести к минимуму все «лишние» элементы структуры, предоставив сотрудникам предельную автономию, право принятия решений в сфере их компетенции.

Истинная организационная структура компании, разумеется, основывается на неформальных связях между сотрудниками, но эта сеть связей не исключает, а дополняет классическую формализованную систему рабочих взаимоотношений. При этом понятно, что классическая структура остро нуждается в сокращении иерархических уровней.

И трудно отрицать, что, если люди занимаются осмысленной работой, которая им интересна, они работают гораздо эффективнее. Здесь нет ничего нового, так оно всегда и было. Вовлеченность бесценна. Умные начальники всегда стремились к тому, чтобы их сотрудники работали осмысленно.

Роль HR-службы в первичном отсеве претендентов на рабочие места очень велика, но это нисколько не противоречит тому, чтобы кандидат проходил собеседование и со своими коллегами. Такую практику стоит позаимствовать любым организациям, это позволит всем участникам процесса избежать возможного разочарования.

Книга Фредерика Лалу не дает ответов на вопрос о том, как именно нужно выстроить конкурентоспособную организацию, адекватную вызовам сегодняшнего дня. Скорее это мотивирующая работа, провоцирующая на осмысление сложившегося положения и поиск путей выхода из него. Жаль только, что для мотивирующей книга «Открывая организации будущего» слишком объемна и тяжело написана.

И тем не менее, если она (или этот обзор) подтолкнет читателя-руководителя к повышению уровня самоуправляемости организации, большему уважению личности сотрудников, вниманию к особенностям, потребностям и возможностям именно его компании, – время, потраченное на чтение, окупится сторицей.

Оригинальное название:Maverick. The Success Story Behind the World’s Most Unusual Workplace

Год первого издания:1988

Достоинства:Описание уникального опыта интуитивно найденного и реализованного образа будущего

Недостатки:Как любая «история успеха», эта книга нуждается в критическом восприятии

Издатель на русском языке:«Добрая книга»

Время прочтения:6–8 часов

Уровень:Базовый

Оценка:8/10

Идея превратить свою организацию в бирюзовую компанию, подобную описанной Фредериком Лалу в книге «Открывая организации будущего», кажется привлекательной, но малореалистичной. Между тем Рикардо Семлер задолго до публикации книги Лалу сделал семейную корпорацию Semco даже более бирюзовой, чем Лалу мог вообразить, и описал свою историю в бестселлере «Маверик».

Антонио Курт Семлер создал компанию Semco Group (ныне Semco Partners) в 50-е годы прошлого века в Бразилии, где, как известно, «много диких обезьян», но социальных, экономических и политических проблем еще больше. До начала 80-х Semco была обычной компанией, производящей насосное оборудование, а затем предприятие перешло к сыну основателя, Рикардо Семлеру, который постепенно изменил систему управления до неузнаваемости, сделав ее уникальной в своем роде.