Джо Оуэн - Справочник лидера

В бизнесе люди тоже одержимы своими нуждами. Персоналу компании, которая находится на грани банкротства, нужен лидер, способный рассеять страхи и предложить стабильную работу. Лидер крупной компании, стремится укрепить свое положение и оставить достойное наследие, прежде чем о нем забудут. У людей разные потребности в разных ситуациях.

Рис. 5. Иерархия потребностей Маслоу (неофициальная, дополненная версия для лидеров)

Для более точного понимания теории на рис. 5 предложены три версии. Изначальная версия выделена жирным шрифтом, версия для лидеров – рядом с ней, обычным шрифтом, а упрощенная версия – в овалах. Люди поднимаются по лестнице потребностей снизу: их не интересует никакое наследие, когда они боятся потерять работу. Как только они доберутся до одного уровня, им хочется перейти на следующий, если лидер поможет им: может, все мы хотим стать знаменитыми футболистами, но для этого придется потрудиться.

Все мы зациклены на своих потребностях.

На каком уровне в иерархии Маслоу находитесь вы? Куда вы хотите попасть? Сегодняшнее положение позволит вам добраться туда? Что вы собираетесь делать?

На следующем собрании обратите внимание, какое место в иерархии занимают ваши коллеги. Это будет нелегко, так что лучше сначала упростить задачу. Если вам нужно убедить их в чем-то, подумайте, к каким чертам их характера вы обращаетесь:

• к их алчности (надеждам, амбициям, способности выполнить работу);

• к их страхам (если они не согласятся на ваше предложение, небеса рухнут и они никогда не получат повышение; если есть хоть малейший риск, они не станут в этом участвовать; убедите их, что бездействовать – намного рискованнее, чем согласиться на ваше предложение);

• к их праздности; сформулируйте свое предложение так, чтобы им было легко согласиться и тяжело отказаться;

• к восприятию риска; если вы исключите риск, им будет намного проще согласиться.

В качестве упражнения подумайте, как использовать страхи, алчность и праздность. Придумайте, как сократить риски, связанные с вашей идеей. Если люди сопротивляются вашему предложению, подумайте, какой из четырех элементов (страх, алчность, праздность, риск) нарушен.

Возьмем, к примеру, вашего лучшего сотрудника. На каком уровне иерархии Маслоу он находится? Какие надежды у него есть и как их использовать? Как повысить ожидания?

Теперь возьмем наименее продуктивного сотрудника вашей команды. Где он находится в иерархии Маслоу? Какие страхи и опасения мучают его? Что вы можете сделать, чтобы помочь ему?

Используйте страх, алчность и праздность людей.

Теория прекрасна. Но реальность еще лучше или, по крайней мере, полезнее для лидеров. Наше исследование показало пять стимулов мотивации на работе. К счастью, все они просты и понятны (хотя их не всегда легко использовать на практике). Они продиктованы здравым смыслом, вот почему встречаются так редко. Перечислим их.

1. Мой босс проявляет интерес к моей карьере.

2. Я доверяю своему боссу; он честен со мной.

3. Я знаю, к чему мы стремимся и как этого добиться.

4. Моя работа имеет смысл.

5. Мой труд ценится.

Если ваши сотрудники согласны с этими утверждениями, скорее всего, они также считают вас умным, заботливым, опытным, целеустремленным и деятельным. Возможно, они даже считают вас остроумным и симпатичным.

Если ваши сотрудники не согласны с этими утверждениями, по всем остальным критериям оценки лидеров вы тоже потерпите полное поражение. Конечно, быть хорошим боссом для своей команды – не то же самое, что впечатлить своих собственных боссов и добиться выдающихся результатов. Однако намного проще работать с командой, которая поддерживает и уважает вас, чем с командой, которая враждебна и разобщена.

С помощью пяти стимулов мотивации оцените свою способность мотивировать. Рассмотрим каждый стимул подробнее.

1. Мой босс проявляет интерес к моей карьере.

– Вы знаете, к чему стремятся ваши сотрудники, какие у них амбиции?

– Когда последний раз вы обсуждали их желания и потребности в неформальной обстановке?

– Вы пошли на компромиссы, для того чтобы поддержать их (изменили приоритеты, для того чтобы они могли съездить на тренинг или в отпуск, и т. д.)?

2. Я доверяю своему боссу; он честен со мной.

– Ваши сотрудники знают, как вы их оцениваете?

– Ваши сотрудники знают ваши личные и рабочие приоритеты?

3. Я знаю, к чему мы стремимся и как этого добиться.

– Попросите сотрудников назвать три главных приоритета на ближайшие 3/6/12 месяцев. Они совпадают с вашими?

4. Моя работа имеет смысл.

– Вы делегируете важные проекты или повседневные административные задачи?

– Ваши сотрудники развиваются в профессиональном плане, или зависли в зоне комфорта, или жалуются на бессмысленную рутину?

5. Мой труд ценится.

– Когда последний раз вы публично хвалили сотрудников?

– Вы признаете их заслуги перед начальством и другими отделами компании или на всех важных собраниях стараетесь сами быть в центре внимания?

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Дарт Вейдер – персонаж киноэпопеи «Звездные войны». – Прим. ред.