Кэролайн Криадо Перес - Невидимые женщины [Почему мы живем в мире, удобном только для мужчин. Неравноправие, основанное на данных] [litres]

Правда, некоторые компании пытаются сгладить скрытый «мужской перекос» в организации традиционного рабочего места и рабочего дня. Так, компания Campbell Soup организует для детей работников внешкольные занятия и летние программы по месту работы родителей [379] http://fortune.com/2014/10/25/7-companies-with-the-best-perks-for-parents/ . . Google платит работникам пособия на детское питание первые три месяца после рождения ребенка, оплачивает уход за детьми и организует предоставление различных услуг непосредственно на рабочем месте – например, работники могут не выходя из здания отдать вещи в химчистку [380] https://www.nytimes.com/2012/08/23/technology/in-googles-inner-circle-a-falling-number-of-women.html . . Sony Ericsson и Evernote идут еще дальше, оплачивая работникам уборку квартир [381] https://www.businessinsider.com/evernote-pays-for-its-employees-to-have-their-houses-cleaned-2012-10 . . Американские компании все чаще выделяют в офисах специальные помещения, где молодые мамы могут сцедить молоко [382] https://www.elle.com/culture/career-politics/g28143/the-best-lactationrooms-across-america/ . , а American Express даже оплачивает кормящим матерям доставку молока домой [383] http://time.com/money/4972232/12-companies-with-the-most-luxurious-employee-perks/ .

К сожалению, компании, не забывающие заботиться о женщинах, – скорее исключение, чем правило. Когда компания Apple в 2017 г. объявила свой головной офис в США «лучшим офисом в мире», она забыла указать, что в этом суперсовременном здании есть все – и лечебные учреждения, и стоматологические кабинеты, и роскошные спа, – нет только детского сада [384] http://www.slate.com/blogs/xx_factor/2017/05/16/apple_s_new_headquarters_apple_park_has_no_child_care_center_despite_costing.html . . Лучший в мире офис? Да, в мире мужчин.

Реальность такова, что из-за принципов организации работы, основанных на представлении об универсальности потребностей мужчин, женщины во всем мире по-прежнему оказываются в невыгодном положении. Подавляющее большинство американских домохозяек (97 % из них – женщины, хотя встречаются и мужчины-«домохозяева») в ходе недавнего опроса [385] https://www.kff.org/other/poll-finding/kaiser-family-foundationnew-york-timescbs-news-non-employed-poll/ . указало, что они с радостью пошли бы работать, если бы у них была возможность трудиться на дому (76 %) или по гибкому графику (74 %). Но хотя большинство американских компаний уверяет, что предоставляет женщинам такую возможность [386] https://www.flexjobs.com/blog/post/stats-about-remote-and-flexible-work-2017-predictions/ . , на самом деле это не так. В период с 2015 г. по 2016 г. количество работающих по гибкому графику в США сократилось, а некоторые крупные компании отказались от удаленных работников [387] https://www.nbcnews.com/business/business-news/why-are-bigcompanies-calling-their-remote-workers-back-office-n787101 . . В Великобритании перейти на гибкий график хотели бы 50 % работников, но такая работа предлагается лишь в 9,8 % объявлений о найме [388] https://timewise.co.uk/wp-content/uploads/2018/07/Flexible-working-in-the-NHS-the-case-for-action.pdf . , а просьбы работающих женщин перевести их на скользящий график вызывают нарекания начальства.

Похоже, компании до сих пор считают, что эффективность работника напрямую зависит от продолжительности его пребывания в офисе. Компании регулярно поощряют тех, кто засиживается на работе допоздна [389] Goldin, Claudia (2014), ‘A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter,’ American Economic Review , American Economic Association, 104:4, 1091–119. . Эта практика опять-таки ставит женщин в невыгодное положение. Статистик Нейт Сильвер установил, что после 1984 г. в США почасовая оплата работников, трудившихся по 50 и более часов в неделю (70 % из них – мужчины) росла вдвое быстрее почасовой оплаты тех, кто традиционно работал по 35-49 часов в неделю [390] https://fivethirtyeight.com/features/why-women-are-no-longer-catching-up-to-men-on-pay/ . . В некоторых странах этот скрытый «мужской перекос» усугубляется особенностями налогообложения – плата за сверхурочную работу освобождается от подоходного налога [391] European Parliament (2017), Gender Equality and Taxation in the European Union . . Такой подход, ставящий в привилегированное положение свободных работников [392] https://www.undp.org/content/dam/undp/library/gender/Gender%20and%20Poverty%20Reduction/Taxation%20English.pdf . , резко контрастирует с испробованной в Швеции практикой вычета из налогооблагаемой базы расходов на бытовые услуги [393] Schiebinger and Gilmartin (2010). .

В Японии продвижение по службе, как правило, зависит от количества отработанных часов и лояльности к работодателю. Соответственно, там принято, во-первых, засиживаться в офисе до глубокой ночи [394] https://www.ft.com/content/60729d68-20bb-11e5-aa5a-398b2169cf79 . , и, во-вторых, участвовать в так называемых «номуникациях» – коллективных попойках, помогающих налаживать отношения с начальством и коллегами («ному» – по-японски «выпивка») [395] http://www.economist.com/news/briefing/21599763-womens-lowlystatus-japanese-workplace-has-barely-improved-decades-and-country . . Разумеется, теоретически женщины тоже могут и работать допоздна, и пьянствовать с коллегами, но делать это им намного труднее, чем мужчинам. Японки тратят на неоплачиваемую работу в среднем пять часов в день, а японцы – всего около часа: ясно, кому проще налаживать отношения с боссом, засиживаясь в офисе допоздна, а после работы напиваясь с ним в ближайшем стрип-клубе [396] http://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=54757 . .

Последствия неравномерного распределения домашней нагрузки в Японии усугубляются тем, что большинство крупных компаний предлагает японкам два пути: либо полноценная карьера, либо работа без карьерного роста, в основном административная. Второй вариант, почти не предполагающий повышений в должности, называют еще «путь мамочки», потому что «мамочки» не вписываются в трудовой этикет, принятый среди работников, нацеленных на продвижение по служебной лестнице [397] https://money.cnn.com/2016/10/16/news/economy/japan-companies-women-careers-nissan/index.html . . Учитывая, что наличие детей само по себе сужает карьерные перспективы японок (зависящие от возможности годами демонстрировать лояльность к начальству), неудивительно, что 70 % женщин в этой стране уходит с работы до того, как их первому ребенку исполняется десять лет (в США этот показатель составляет 30 %), причем многие – навсегда [398] http://www.economist.com/news/briefing/21599763-womens-lowlystatus-japanese-workplace-has-barely-improved-decades-and-country . . Неудивительно также, что Япония занимает шестое место среди стран ОЭСР по масштабам гендерного разрыва в области занятости и третье место – в области оплаты труда [399] https://www.oecd.org/japan/japan-improving-the-labour-market-outcomes-of-women.pdf . .

Трудовой этикет, требующий постоянной сверхурочной работы, характерен также для научного и преподавательского сообщества, причем его негативное влияние на положение женщин усиливается из-за специфики механизмов карьерного роста, сформировавшихся в соответствии с образом жизни мужчин. В докладе ЕС, посвященном европейским университетам, отмечается, что возрастные ограничения на дотации молодым ученым ущемляют интересы женщин, поскольку те, в отличие от мужчин, вынуждены делать перерывы в работе, в результате чего они «не укладываются в академические возрастные рамки» [400] https://ec.europa.eu/research/swafs/pdf/pub_gender_equality/structural-changes-final-report_en.pdf . . Николас Волфингер, один из соавторов книги «Дети имеют значение: гендерные проблемы и семья в башне из слоновой кости» (Do Babies Matter: Gender & Family in the Ivory Tower), пишет в статье в журнале The Atlantic , что университеты могли бы разрешить родителям маленьких детей во время «испытательного срока» работать на условиях неполной занятости [401] https://www.theatlantic.com/sexes/archive/2013/07/for-female-scientiststheres-no-good-time-to-have-children/278165/ . . При этом необходимый для подписания пожизненного контракта трудовой стаж того из родителей, кто несет основную часть нагрузки, связанной с уходом за ребенком, прерываться не должен (достаточно просто продлить «испытательный срок»), а родители должны иметь право со временем вернуться к работе на условиях полной занятости. Некоторые университеты уже идут по этому пути, но в целом подобная практика пока не получила широкого распространения. Это влечет за собой массу проблем, связанных с ухудшением материального положения работников, из-за ухода за детьми вынужденных трудиться на условиях неполной занятости.