Кэролайн Криадо Перес - Невидимые женщины [Почему мы живем в мире, удобном только для мужчин. Неравноправие, основанное на данных] [litres]

На протяжении большей части ХХ в. в Нью-Йоркском филармоническом оркестре не было женщин. В 1950-е и 1960-е гг. оркестр в виде исключения нанял нескольких исполнительниц, но в целом доля женщин в общем количестве оркестрантов твердо стояла на нулевой отметке. Однако вскоре ситуация неожиданно изменилась: начиная с 1970-х гг. количество женщин в оркестре начало быстро расти.

Текучесть кадров в оркестрах крайне низкая. Состав оркестра (около ста исполнителей) достаточно устойчив, увольняют музыкантов редко, часто они работают на своем месте всю жизнь. Поэтому рост доли женщин в оркестре, за десятилетие подскочившей с 0 % до 10 %, был явлением экстраординарным.

Причиной этого явления стали введенные в начале 1970-х гг. слепые прослушивания [409] Goldin, Claudia and Rouse, Cecilia (2000), ‘Orchestrating Impartiality: The Impact of ‘Blind’ Auditions on Female Musicians’, American Economic Review , 90:4, 715–41. . Во время таких прослушиваний наниматели не видят исполнителей, потому что те отгорожены от них экраном [410] https://www.stltoday.com/entertainment/arts-and-theatre/in-orchestras-a-sea-change-in-gender-proportions/article_25cd8c54-5ca4-529f-bb98-8c5b08c64434.html . . Последствия не заставили себя ждать. К началу 1980-х гг. доля женщин в общем количестве вновь принятых в оркестр исполнителей приблизилась к 50 %. Сегодня доля исполнительниц в Нью-йоркском филармоническом оркестре чуть выше 45 % [411] https://nyphil.org/about-us/meet/musicians-of-the-orchestra . . Простой шаг – установка экрана – превратил процесс прослушивания в инструмент меритократии. Однако оркестр так и остался исключением из правил: для большинства работодателей во всем мире меритократия – это коварный миф. Этим мифом они прикрывают сформировавшийся на рынке труда системный перекос в сторону белых мужчин. И, к несчастью, этот миф очень живуч, несмотря на то что уже десятилетия назад было ясно, что он существует лишь в воображении работодателей. Если мы хотим разоблачить этот миф, нам, несомненно, придется сделать нечто большее, чем просто собрать данные.

Доказать, что вместо реальной меритократии нам подсовывают лишь миф о ней, – задача не из легких. Во всех экономически развитых странах существует стойкое убеждение, что меритократия – вещь не только необходимая , но и реально существующая [412] Kunovich, Sheri and Slomczynski, Kazimierz M. (2007), ‘Systems of Distribution and a Sense of Equity: A Multilevel Analysis of Meritocratic Attitudes in Post-industrial Societies’, European Sociological Review , 23:5, 649–63; Castilla., Emilio J. and Benard, Stephen (2010), ‘The Paradox of Meritocracy in Organizations’, Administrative Science Quarterly , 55:4, 543–676. . Особенно упорно за миф о реально действующей меритократии держатся американцы, хотя, если уж на то пошло, в США меритократия развита слабее , чем в других странах первого мира [413] Reynolds, Jeremy and Xian, He (2014), ‘Perceptions of meritocracy in the land of opportunity’, Research in Social Stratification and Mobility , 36, 121–37. . Однако для американцев этот миф – догмат веры. В последние несколько десятилетий стратегии найма и продвижения работников планировались так, словно меритократия действительно существовала. В ходе опроса американских компаний, проведенного в 2002 г., 95 % работодателей заявили, что используют оценку работы персонала (в 1971 г. об этом заявляли 45 % работодателей), а 90 % – что применяют меритократический подход к оплате труда [414] Castilla and Benard (2010). .

Увы, ничто не говорит нам о реальной действенности этих подходов. Напротив, есть все основания считать, что они не работают. Анализ 248 оценок эффективности работы персонала в американских высокотехнологичных компаниях показывает, что женщин критикуют за поведение, считающееся приемлемым для мужчин [415] http://fortune.com/2014/08/26/performance-review-gender-bias/8 ; Castilla and Benard (2010). . Дамам советуют снизить тон, отступить в тень. Их обвиняют в том, что они любят командовать, ведут себя вызывающе, бывают резки, агрессивны, излишне эмоциональны и непоследовательны. Из всех этих обвинений в отзывах о мужчинах упоминается лишь агрессивность, причем «в двух случаях мужчинам советуют вести себя агрессивнее». Хуже того: ряд исследований, посвященных поощрению персонала и прибавкам к зарплате, показывает, что белые мужчины получают более высокое вознаграждение, чем женщины и представители этнических меньшинств, при одинаковых результатах работы. При этом анализ документов одной финансовой корпорации позволяет сделать вывод, что разница в размерах премий, получаемых женщинами и мужчинами, работавшими одинаково эффективно, достигает 25 % [416] Castilla and Benard (2010). .

Пышнее всего миф о меритократии цветет в американском секторе высоких технологий. В ходе опроса 2016 г. представители ведущего отраслевого концерна, занимающегося запуском высокотехнологичных стартапов, заявили, что для них главное – «нанимать лучших специалистов», а кадровое разнообразие и наем представителей этнических и социальных групп занимает лишь седьмое место в списке бизнес-приоритетов из десяти пунктов [417] http://stateofstartups.firstround.com/2016/#highlights-diversity-prediction . . Каждый четвертый основатель стартапа заявил, что его не интересует разнообразие кадрового состава и обеспечение баланса между работой и личной жизнью работников. Из этого следует, что представители концерна убеждены: чтобы «нанимать лучших специалистов», вовсе не обязательно устранять структурные перекосы, то есть использовать реальные инструменты меритократии. Достаточно просто верить в нее.

Действительно, вера в меритократию иногда творит чудеса – не в плане устранения структурных перекосов, а, наоборот, их создания. Исследования показывают, что вера работодателей в собственную непредвзятость или в то, что они не сексисты, делает их отъявленными сексистами [418] Uhlmann, Eric Luis and Cohen, Geoffrey L. (2007), ‘“I think it, therefore it’s true”: Effects of self-perceived objectivity on hiring discrimination’, Organizational Behavior and Human Decision Processes , 104:2, 207–23; Castilla and Benard (2010). . Мужчины (и женщины), верящие в свою объективность, выбирая из двух кандидатов с одинаковыми резюме, один из которых мужчина, а другой – женщина, обычно останавливают свой выбор на мужчине. То же самое происходит и в организациях, декларирующих свою приверженность меритократическому подходу: работников-мужчин менеджеры поощряют чаще, чем женщин, имеющих такую же квалификацию.

Нежная любовь высокотехнологичных компаний к мифу о меритократии – парадокс для отрасли, основанной на умении работать с большими данными, которыми, в отличие от большинства других отраслей, она располагает. Но если в Кремниевой долине меритократия – религия, а ее бог – белый мужчина, окончивший Гарвард и сотворивший учеников по своему образу и подобию, стоит ли удивляться тому, что доля женщин в общей численности работников отрасли составляет лишь 15 %, а в общем количестве руководителей – только 11 % [419] https://www.newyorker.com/magazine/2017/11/20/the-tech-industrys-gender-discrimination-problem . . И все это несмотря на то, что именно женщины получают более половины всех бакалаврских степеней в США, половину степеней по химии и почти половину – по математике [420] https://www.newyorker.com/magazine/2017/11/20/the-tech-industrys-gender-discrimination-problem . .