Кэролайн Криадо Перес - Невидимые женщины [Почему мы живем в мире, удобном только для мужчин. Неравноправие, основанное на данных] [litres]

Ласло Бок заявил, что считает проводимые Google тренинги для женщин достижением компании (в интервью The New York Times он сказал, что благодаря им женщины стали выдвигать свои кандидатуры не реже мужчин), но если все дело в тренингах, почему компания отказывается предоставить данные, доказывающие это? Анализ оплаты труда в Google, проведенный в 2017 г. Министерством труда США, выявил «систематическое гендерное неравенство в оплате труда работников практически на всех должностях», причем «мужчинам, как правило, платили в 6–7 раз больше, чем женщинам, занимающим те же должности» [482] https://www.newyorker.com/magazine/2017/11/20/the-tech-industrys-gender-discrimination-problem . . С тех пор компания Google неоднократно отказывалась предоставить министерству труда более полные данные об окладах работников и несколько месяцев пыталась доказать в суде неправомерность требований регулятора. Компания уверяла, что никакого дисбаланса в оплате труда не было.

Для компании, деятельность которой почти полностью строится на данных, нежелание работать с ними может показаться удивительным. Но оно не должно нас удивлять. Трейси Чу, инженер-программист, проанализировала динамику численности специалистов женского пола в американском секторе высоких технологий с 2013 г. и обнаружила, что «все компании так или иначе скрывают или искажают реальное положение вещей» [483] https://medium.com/@triketora/where-are-the-numbers-cb997a57252 . . Кроме того, они, судя по всему, не заинтересованы в оценке эффективности своих инициатив в области «создания условий труда, отвечающих потребностям женщин, и привлечении и закреплении в отрасли большего количества женщин». Невозможно «оценить, действительно ли такие инициативы успешны, или их только пытаются представить таковыми, потому что ни для одной из них не разработаны показатели эффективности», – поясняет Трейси Чу. В результате «никто не хочет честно обсуждать этот вопрос».

Не совсем понятно, почему сектор высоких технологий так боится гендерных данных по занятости, но, возможно, причиной тому его нежная влюбленность в миф о меритократии. Действительно, если для того чтобы «нанимать лучших специалистов», достаточно просто верить в меритократию, зачем нужны какие-то данные? Ирония в том, что, если бы так называемые меритократические институты опирались не на религию, а на науку, они могли бы использовать уже существующие решения, учитывающие реальность, – например, квоты, которые, как показало недавнее исследование Лондонской школы экономики и политических наук, вопреки распространенному убеждению, способствуют не продвижению неквалифицированных женщин, а «избавлению от некомпетентных мужчин» [484] http://www.independent.co.uk/news/business/news/workplace-genderquotas-incompetence-efficiency-business-organisations-london-schooleconomics-lse-a7797061.html . .

Компании сектора высоких технологий могли бы также собрать и проанализировать данные о своих процедурах найма и посмотреть, действительно ли они столь гендерно нейтральны, как принято считать. Массачусетский технологический институт так и поступил. Анализ данных за более чем 30 лет показал, что «стандартные процедуры найма, применяемые на факультетах», ставят женщин в невыгодное положение по сравнению с мужчинами, а «методы отбора кандидатов, используемые традиционными факультетскими отборочными комиссиями, далеко не всегда позволяют выявить лучших специалистов-женщин» [485] http://web.mit.edu/fnl/volume/184/hopkins.html . . Если бы отборочные комиссии специально не запрашивали у руководства факультетов имена выдающихся специалистов-женщин, оно, возможно, вообще не выдвигало бы их. Многие женщины, которые в конечном итоге были наняты в результате таких целенаправленных усилий, сами никогда не выдвинули бы свои кандидатуры. Анализ, проведенный MIT, как и исследование, выполненное Лондонской школой экономики, показал, что в случае целенаправленных поисков специалистов-женщин требования к соискателям отнюдь не снижались. Так или иначе, нанятые в итоге женщины оказались «более квалифицированными, чем их конкуренты-мужчины».

К счастью, некоторые организации все же собирают данные и стараются учитывать их, и это приводит к фантастическим результатам. Когда одна европейская компания поместила в объявлении о найме технического специалиста условную фотографию мужчины, а в тексте сделала упор на такие качества соискателя, как агрессивность и дух соревнования, доля женщин среди соискателей составила всего 5 %. Но стоило поместить в объявлении фотографию женщины и сделать упор на энтузиазм и новаторство, как эта доля подскочила до 40 % [486] https://internationalwim.org/wp-content/uploads/2020/06/A-business-case-for-women-2008_McKinsey.pdf . . Такого же результата добилась и компания Made by Many, специализирующаяся на разработке технологических продуктов и решений, когда изменила текст в объявлении о найме главного специалиста, акцентировав внимание не на одержимости работой и высокой самооценке, а на умении работать в команде и профессиональном опыте [487] https://www.madebymany.com/stories/can-a-few-well-chosen-words-improve-inclusivity . . Должность была та же самая, но требования к соискателю разные, и количество женщин, подавших заявления, увеличилось более чем вдвое.

Это всего лишь два поучительных примера, но можно привести множество других подтверждений того, что формулировки в объявлениях о найме способны повлиять на количество заявлений, поданных женщинами. Анализ 4000 таких объявлений показал, что женщины не пытались устроиться на работу, если в объявлениях делался упор на такие «мужские» качества, как агрессивность, амбициозность и упорство [488] Gaucher, D., Friesen, J. and Kay, A. C. (2011), ‘Evidence that gendered wordingin job advertisements exists and sustains gender inequality’, Journal of Personality and Social Psychology , 101:1, 109–28. . Примечательно, что женщины при этом не анализировали язык объявлений и не всегда сознавали, что именно он повлиял на их решение. Свое нежелание устраиваться в эти компании они мотивировали лишь тем, что работа их не привлекала, причем по личным причинам. Это говорит о том, что, если вы не замечаете, что подвергаетесь дискриминации, это еще не значит, что вы ей не подвергаетесь.

Отдельные высокотехнологичные стартапы переняли опыт Нью-Йоркского филармонического оркестра и ввели слепые рекрутинговые процедуры [489] https://www.theatlantic.com/business/archive/2015/12/meritocracy/418074/ . . Так, GapJumpers предлагает соискателям, желающим занять конкретную должность, выполнить небольшие задания. Того, кто лучше всех справился с заданием, без сбора дополнительных сведений направляют непосредственно к будущему начальству. Результат? Около 60 % принятых на работу относились к недостаточно представленным категориям работников.

Слепой рекрутинг ввести нетрудно. Куда труднее понять, как использовать слепые процедуры при продвижении работников. Но и здесь есть решение: подотчетность и прозрачность. Одна высокотехнологичная компания ввела реальную ответственность менеджеров за принятые ими решения о повышении окладов подчиненных. Компания начала собирать данные о последствиях этих решений и, главное, создала специальное подразделение, занимающееся их отслеживанием [490] Castilla, Emilio J. (2015), ‘Accounting for the Gap: A Firm Study Manipulating Organizational Accountability and Transparency in Pay Decisions’, Organization Science , 26:2, 311–33. . Пять лет спустя гендерный разрыв в оплате труда в компании был практически полностью ликвидирован.