Фредерик Лалу - Открывая организации будущего

Процессы адаптации к новому месту работы (раздел «Прием на работу»). Период адаптации исключительно важен для того, чтобы новые сотрудники освоились с тем, как работают в вашей организации. Что подошло бы новым коллегам больше всего во время их первых часов, дней, недель на новом рабочем месте? Какие основополагающие тренинги должны пройти все новички, чтобы втянуться в работу? Самоуправление, вслушивание в смысл существования организации, конструктивные способы разрешения конфликтов, создание безопасной среды общения, какие-то необходимые практические навыки?

Процессы проведения собраний (см. (раздел «Собрания»). В первые дни работы организации сотрудники встречаются часто, чтобы скоординировать свои действия и уточнить расписание. Чтобы предотвратить типичные синдромы совещаний (демонстрация собственного эго, подавление большинством иного мнения), вам следует ввести в практику проведения собраний методы, стимулирующие целостный подход. Это может быть просто молчание в течение минуты перед началом совещания или традиционные благодарности сотрудникам в начале, но можно использовать и структурированный процесс принятия решений наподобие того, что практикуется в холакратии или Buurtzorg.

Два процесса, связанных с эволюционной целью организации

Если вы вкладываете собственную энергию в бизнес, некоммерческую организацию, школу или больницу, тогда, по всей вероятности, цель и смысл существования организации будут на глубинном уровне связаны с вашим личным жизненным путем. Делитесь своей страстью и своей жизненной историей со всей своей командой и, по возможности, с каждым ее членом. Чем больше вы сделаете в этом направлении, тем легче будет другим вдумываться и осмыслять собственное отношение к цели существования организации.

Для некоторых основателей организаций цель эта до такой степени самоочевидна, что они сосредотачивают всю энергию на деле и забывают говорить о том, зачем все делается, какая высокая цель стоит за трудами каждого. Некоторые основатели впадают в другую крайность: они обожествляют цель до такой степени, что становятся единственными, кому дозволено рассуждать о ней.

Здоровое отношение к цели наблюдается там, где вы как основатель видите с самого начала, что у организации есть своя цель и смысл существования, отличные от ваших собственных желаний и стремлений. Какое-то очень короткое время вы будете тем, кто формулирует эту цель, но скоро к вам присоединятся другие, они тоже начнут чувствовать масштабы цели, выработают свое собственное, особое отношение к ней и манеру о ней говорить. Этому могут помочь два процесса.

Прием на работу . Прием на работу предоставляет прекрасную возможность помочь потенциальным сотрудникам основательно разобраться, каким образом цель существования организации совпадает (или не совпадает) с их собственным призванием и жизненным стремлением. Это могут быть удивительно глубокие, подчас трогательные беседы. Вполне возможно, что кандидат, еще даже не приступив к работе, предложит путь развития организации.

Пустой стул . Эту очень простую методику проведения собраний можно вводить буквально с первого же дня. В конце каждого собрания (или в любой момент встречи) кто-то из команды может сесть на пустой стул, символизирующий цель развития самой организации, и внимательно вслушаться в такой, например, вопрос: Хорошо ли послужило нашей организации это собрание?

Глава 3.3

Перестройка существующей организации

Принципиальная внутренняя перестройка и подъем на новый уровень сознания, возможно, единственная надежда для нас во время нынешнего глобального кризиса, вызванного доминированием западной механистической парадигмы.

Станислав Гроф

Большинство организаций, описанных в этой книге, начали экспериментировать с альтернативными системами управления со дня своего основания, однако некоторые до своего превращения в Бирюзовые работали на основе Янтарных или Оранжевых принципов. Предприятие FAVI было чрезвычайно иерархическим и ориентированным на строгий контроль над производством, пока компанию основательно не перетряхнул Жан-Франсуа Зобрис. AES — особый случай. С самого начала компания работала по новаторским принципам. Во время мощного роста в 1980–1990-е гг. она стала присоединять к себе десятки традиционно управляемых электростанций, успешно воспринявших Бирюзовые управленческие процессы. И, наконец, существует HolacracyOne, консультационная фирма, специализирующася на внедрении процессов самоуправления в существующие организации.

Таких организаций очень немного, но я уверен, что их опыт несет важные идеи и пищу для размышления руководителям, планирующим изменения в методах работы компании. Я не сомневаюсь, что в будущем, когда больше организаций перейдут на Эволюционную Бирюзовую стадию развития, мы уточним, что именно помогает организациям совершить этот скачок.

Итак, если вы — часть уже существующей организации, что вы можете сделать, чтобы помочь ввести там Бирюзовые формы организации и методы работы? Прежде всего нужно проверить, соблюдены ли два необходимых условия, упомянутых в главе 3.1.

Разделяет ли Бирюзовые убеждения CEO? Смотрит ли он на мир с этой точки зрения? Хочется ли ему или ей лично работать в организации, основанной на Бирюзовых принципах?

Разделяют ли ваши убеждения члены правления, поддерживают ли они такую точку зрения?

Если CEO не с вами, вкладывать время и усилия в проект не стоит (вместо этого можете вложиться в горизонтальную трансформацию в сторону более здоровых форм работы внутри уже существующей парадигмы). Если CEO готов начинать переход к Эволюционной стадии, но правление с ним не согласно, компанию ждут непростые времена, поскольку произойдет столкновение двух мировоззрений. Лучшим выбором будет прикинуть, не изменится ли в будущем состав правления, не придут ли на смену его нынешним членам те, кто захочет поддержать вас. Я бы не стал ставить на возможность переубедить ныне действующих членов правления и аргументированно доказать им вашу точку зрения по тем же причинам, что названы в главе 3.1 относительно переубеждения CEO.

Если два решающих условия соблюдены, тогда у меня для вас хорошие новости: к Бирюзовой организации есть множество путей. Опыт показывает: если CEO достаточно настойчив, он, так или иначе, выведет компанию на эту ступень развития. Но с чего начать? На чем сосредоточиться в первую очередь?

…Переоценивай все, чему тебя учили… отбрось все, что оскорбляет твою душу…

Уолт Уитмен

Живые организации изменяются постепенно, шаг за шагом, поэтому вместо того, чтобы переменить все разом, имеет смысл начать с внедрения какого-то одного из главных открытий Бирюзовых организаций (самоуправление, целостный подход или цель развития организации), а затем ввести и остальные.