Джон Уитмор - Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства

• если важнее всего качество(представим себе, что художник хочет создать шедевр), то наилучшего результата можно добиться с помощью коучинга, обеспечивающего максимальную осознанность и ответственность;

• если ставится задача обучения(предположим, ребенок делает домашнее задание), то коучинг, несомненно, оптимизирует учебный процесс и поможет закрепить усвоенное;

• если важна полная поддержка и преданность делу(например, при внедрении мер по повышению качества сервиса), то коучинг создает такую возможность гораздо лучше, чем директивные указания (которые, скорее всего, вызовут вынужденное подчинение, внутреннее сопротивление и ощущение задачи как внешней по отношению к сотруднику);

• если важно удержаниесотрудника, его долговременная связь с организацией (например, люди с высоким потенциалом, миллениалы), тогда самым эффективным подходом будет коучинг, поскольку он позволяет соединить желания, потребности и ожидания индивидуума с миссией организации, создавая для работника смысл и цель.

В большинстве случаев важно все: и время, и качество, и обучение. Беда в том, что чаще всего в бизнесе первостепенным считается время, качество отодвигается на второй план, а обучение плетется в хвосте. Чего же удивляться, что менеджеры то и дело переходят на командный тон, а результаты оказываются куда ниже тех, на которые мы могли бы рассчитывать.

Когда начальник применяет в управлении принципы коучинга, он одновременно добивается и более высоких результатов, и профессионального развития своих подчиненных. Кажется почти невероятным, чтобы можно было получать хорошие результаты все 250 рабочих дней в году и все 250 дней в году способствовать личному росту персонала, но именно таковы достижения руководителя-коуча.

Возможности для развития людей прямо на рабочем месте есть всегда. Давайте обратимся к примеру Сью. Эта сотрудница пытается выполнить задание, которое они с руководителем обсудили и согласовали на прошлой неделе. В процессе работы у нее возникли трудности, и она обращается к начальнику, Мо.

Сью:Я делаю все так, как мы договорились, но ничего не выходит.

Мо:Значит, вы что-то делаете неправильно! Тогда делайте так…

Тут коучингом и не пахнет. Сью полностью зависима от Мо, ждет от него ответа, а тот, в свою очередь, создает культуру зависимости. Но есть и другой путь, основанный на принципах коучинга – принципах взаимозависимости:

Сью:Я делаю все так, как мы договорились, но ничего не выходит.

Мо:Как жаль. Я знаю, что вы много думали о том, как сделать, чтобы все сработало. Как вам кажется, что разумнее всего сделать сейчас?

Сью:Я могла бы «отмотать пленку назад», чтобы понять, где препятствие – на случай, если вдруг смогу узнать что-нибудь новое.

Мо:Хорошо, это разумно, а еще?

Сью:Сейчас больше ничего, но если это не сработает, то, видимо, придется вернуться к первоначальным вычислениям.

Мо:Мне кажется, это хороший план. Вы приближаетесь к цели, хотя, возможно, вам сейчас кажется иначе. Я знаю, что вы справитесь. Дайте знать, как идут дела.

На следующее утро Мо проверяет, как идут дела у Сью:

Мо:Как там наш проект?

Сью:На самом деле неплохо. Я поняла, что проблема со временем, и теперь я точно знаю, что нужно изменить, чтобы все заработало.

Мо:Это прекрасно! Ваше упорство и невероятное внимание к деталям принесли свои плоды! Какой же будет следующий шаг?

Сью:Осталось уговорить Санджива как можно быстрее изменить программу, но я знаю, что у него сейчас очень много работы.

Мо:Как вы думаете, что убедит Санджива сделать это побыстрее?

Сью:Ваша личная просьба.

Мо:Почему бы для начала вам не попробовать самой поговорить с ним? У меня есть такое ощущение, что у вас гораздо больше влияния, чем вам кажется. Давайте снова обсудим ситуацию перед обедом.

Сью:Ладно, я попробую.

Перед обедом Сью рассказывает Мо о том, как прошла беседа с Сандживом.

Сью:Мне удалось договориться с Сандживом, чтобы он внес изменения прямо при мне, и теперь все работает.

Мо:Замечательные новости, Сью. Как вы убедили Санджива?

Сью:Я попросила помочь и объяснила, как важно, чтобы уже сегодня все заработало.

Мо:Чем же это отличалось от прошлых попыток, когда вы старались, чтобы Санджив сделал что-нибудь срочное?

Сью:Я попросила его, а не сказала, что он должен это сделать. Оказалось, что это так просто.

Мо:Да, просто, но эффективно. Что вы узнали благодаря всему этому процессу?

Сью:Стоит быть проще и не делать поспешных выводов о людях.

В этом альтернативном примере Мо применяет два ключевых принципа коучинга, осознанность и ответственность, которые мы рассмотрим в главе 6. В этом кратком общении Мо не обвинял и не раздражался, а помог Сью решить проблему самостоятельно, поверить в себя и сделать выводы на будущее. Также Мо положил еще один кирпичик в высокоэффективную культуру взаимозависимости, когда вдохновил Сью укреплять рабочие отношения с коллегами.

Когда, где и с какой целью применяется коучинг? Как мы уже обсудили, коучинг – это развитие персонала прямо на рабочем месте; коучинговое мышление – это образ жизни, и поэтому он применим к любой сфере. Как мы увидим в следующей главе, имея коучинговое мышление, вы воспринимаете подопечного как равного себе, видите в нем способность преодолевать барьеры и реализовывать потенциал. Такой образ мыслей помогает общаться с человеком честно, независимо от обсуждаемого предмета.

Вот несколько наиболее очевидных поводов для применения коучинга на работе:

• Постановка задач

• Стратегическое планирование

• Повышение вовлеченности

• Мотивация сотрудников

• Делегирование полномочий

• Командная работа

• Решение проблем

• Планирование и проверка

• Развитие команды и отдельных сотрудников

• Повышение квалификации

• Обеспечение высоких результатов

• Оценка рабочих результатов

• Обратная связь и аттестация персонала

• Проблемы во взаимоотношениях

Этот список бесконечен, и ко всем процессам можно подойти как структурированно, так и усвоив коучинговый подход в работе. Во втором случае важно помнить, что общение будет выглядеть как обычный разговор и слово «коучинг» даже не прозвучит. Это будет гораздо эффективнее, да и важнее, потому что речь идет о постоянном осознании и применении фундаментальных принципов коучинга в кратковременных, но частых ситуациях ежедневного общения руководителя с подчиненным, что приводит к профессиональному росту людей. О коучинговом стиле мы поговорим в следующей главе.