Гари Шапиро - Стань лидером рынка! Техники ниндзя для революции в вашей нише [litres]

Истинно то, что любой найм – это большой риск. Обучение – это инвестиция, и новые люди стоят больше, чем они могут принести за первые несколько месяцев. Они также могут навредить существующему персоналу, если не соответствуют культуре вашей организации, не справляются со своими обязанностями или имеют негативный настрой. Попытки исправить ошибки при найме истощают и не подходят для тех, кого нанимают, или тех, кто нанимает. Найм подходящего кандидата является серьезной проблемой, независимо от того, в каком бизнесе вы находитесь, но в такой сервисной организации, как наша, это почти все. Каждый клиент должен захотеть нам заплатить и воспользоваться нашими услугами. Наши сотрудники – это лицо, которое мы представляем нашим клиентам, и мы гордимся тем, что нанимаем лучших, наиболее квалифицированных кандидатов. Без хороших сотрудников мы потеряли бы свою актуальность.

Я стараюсь чаще благодарить нашу команду по работе с персоналом и напоминаю им, что они являются привратниками нашего успеха. Каждый год наша организация получает несколько наград «Лучший работодатель». Я горжусь этим, но награды не являются самоцелью: они являются сторонним подтверждением того, во что мы уже верим, и инструментом для привлечения более выдающихся сотрудников.

Будучи молодым генеральным директором, уход сотрудников из нашей компании я часто принимал на свой счет. Наша организация работала хорошо, у нас была отличная культура, и мы выполняли самые передовые функции. Я искренне не мог понять, почему кто-то просто берет и уходит. Но в 1998 году прочитал статью в Fast Company, которая полностью изменила мое отношение к данному явлению. В статье говорилось, что необходимо думать об уходящих сотрудниках как о послах доброй воли – и об одном из ваших самых важных стратегических инструментов для набора новых [257] Scott Kirsner, «Hire Today, Gone Tomorrow?», Fast Company, 31 июля 1998, https://www.fastcompany.com/34457/hire-today-gone-tomorrow. .

Вскоре после прочтения этой статьи, в 1998 году, наш директор по маркетингу CES Карен Чупка удивила меня, сказав, что уходит в отставку, мотивируя решение переездом в Коннектикут и устройством на новое место в частной компании. Я с трудом сглотнул: Карен была умным, образцовым, лучшим сотрудником, который всегда мог привести стороны к согласию. Хотя это было бы огромной потерей, я все же решил проверить теорию и попытаться рассмотреть ее уход как возможность. Я также говорил об этом с одним из наших членов совета директоров, Лойдом Айви, легендарным основателем Mitek Communications and Electronics Group и владельцем MTX Audio и других великих брендов. Лойд сказал: «Не волнуйся. Мы вернем ее».

Поэтому мы устроили грандиозную прощальную вечеринку в моем доме, чтобы убедиться, что она понимает, как сильно мы будем по ней скучать и насколько ценным был ее вклад. Мы подарили ей Palm Pilot в качестве прощального подарка, как знак нашей надежды на то, что она останется с нами на связи. Менее чем через год Карен приняла предложение запустить CES и вернулась обратно. Совсем недавно ее несколько раз продвигали на нашу единственную должность исполнительного вице-президента, что весьма заслуженно. Она представила и разработала многие из наших самых успешных проектов CES на этой же выставке, и в том числе нашу ключевую программу C-Space, которая привлекает создателей контента, ведущих маркетологов и технические платформы. Она была и остается важной частью нашего успеха.

Карен была одним из наших первых «бумерангов», бывших сотрудников, вернувшихся назад. Впоследствии у нас было более дюжины «бумерангов» в CTA, и все они – одни из наших лучших подчиненных. Они возвращаются, хорошо зная компанию, а это значит, что они сразу берутся за дело. Они устраняют обычные риски для компании: наем кого-то, кто хорошо проводит собеседования, но на самом деле не обладает необходимыми навыками, подходом или соответствием. Выгода взаимна – возвращение исключает риск устройства на работу в другую компанию, куда они не подойдут, где не почувствуют себя ценными или не примут культуру и миссию компании.

В США растет число рабочих мест в сфере технологий, включая технический сектор и технических специалистов других отраслей. Согласно отчету CompTIA за 2018 год, примерно 7 процентов работников в США занимали технические должности в 2017 году, а с 2010 года в экономике США возникло более одного миллиона новых рабочих мест в технологической области. По мере развития и расширения технологий открываются новые возможности для инноваторов-ниндзя. С точки зрения работодателя, в краткосрочной перспективе больно терять хороших сотрудников, но иногда лучше отпустить их – пусть они узнают что-то новое у новых руководителей, иногда в новых отраслях. Просто оставьте им возможность вернуться обратно в организацию.

«Бумеранги» играют жизненно важную роль в успехе CTA наравне со стажерами и временными работниками. Мы стремимся дать им реальный опыт и ощущение того, что они являются частью чего-то большего, и каждый год в ответ мы получаем от 30 до 40 будущих «послов». В зависимости от их навыков и наших потребностей, мы также нанимаем их на штатные должности. Десятки наших нынешних сотрудников начинали как временщики или стажеры. Мы также возвращаем много бывших сотрудников в качестве консультантов или дополнительных рук во время CES. Они знают нас, мы знаем их. Они знают, что от них требуется. Нам нужны они для свершения этого. В выигрыше остаются все!

Если вас уволили, уйдите с изяществом, подробным напоминанием о замене и большой дозой доброй воли и смирения. Инноваторы-ниндзя, помните: бывшие сотрудники могут быть послами доброй воли – одним из лучших способов найти ниндзя следующего поколения, которые позволят вашему бизнесу шагнуть в будущее.

Инноваторы-ниндзя уникальны во многих отношениях: Philips – инновационный лидер в сфере здравоохранения. IRobot – создатели Roomba, робота-пылесоса. Phone2Action – платформа гражданского участия. Zoox – самостоятельное вождение. USAA – страховой, банковский и инвестиционный гигант, который погружается в новые технологии, чтобы предложить своим клиентам лучший опыт. Opaque Studios превращает кинопроизводство в виртуальную реальность. Каждая из этих компаний делает что-то совершенно свое.

В «Ниндзя инноваций…» я рассмотрел некоторые из характеристик, присущих самым сильным и успешным компаниям: принятие взвешенных рисков, готовность к борьбе, создание правильных команд, следование кодексу этики и способность иногда идти в обход правил. Я пришел к выводу, что две другие вещи будут отличать будущих ниндзя от повседневного бизнеса: приверженность национальному и гендерному разнообразию и ориентация на устойчивость.