Юрий Пинкин - За что убили Кени?

> ВТОРОЙ. Уровень действия. Человек должен начать действовать. Беда на этом этапе заключается в неправильных трактовках бизнеса . Все то, что, позволяет делать вывод о несерьезности этого дела.

Если у сотрудника не воспитывается серьезное отношение к профессии, то даже те, у кого есть успех , через три месяца могут испытать некий конфуз, особенно если до того, они были на определенной социальной ступени, к примеру, каким-нибудь начальником .

> ТРЕТИЙ. Грамотность. Обычно результат отсутствует из-за этой причины, а вторая причина – отсутствие на элементарного понятия делопроизводства.

Неумение планировать, ставить цели , отслеживать свои действия. Попросту менеджерчаще всего не видит сделанной им работы, не умеет распоряжаться деньгами , привык тратить все деньги , что приходят к нему в руки.

Нет видения результата – нет осознания: « Я могу ».

Если он застрял в одном из омутов третьегологического уровня – «обучение ради обучения», то тогда будет забыт результат и не получается удовлетворение от процесса.

Такие сотрудники пытаются удержаться на этом логическом уровне, посещают разные тренинги по психологии и стараются сформировать у себя в голове убеждения.

> ЧЕТВЕРТЫЙ. На этом логическом уровне человек должен получить определенное признание.

Через три месяца, менеджердолжен получить осознание своих способностей и определенное признание своей значимости.

Это сложно, и это страшно, и часто считается, что и, вобщем-то не надо.

Это напоминает диалог из старого советского фильма « Старый Новый год »:

«– А что тебе надо в жизни?

– А мне ничего не надо, окромя того, что есть.

– Да что у тебя есть-то?!

– А – все,

– Что « все »?

– А что надо,

– А что надо?

– А что есть.

– Что есть, то и надо, правильно?

– Не-е, что надо, то и есть».

Это те, кто боится менять свою зону комфорта, либо те, кто имеет некий успех , и живет вчерашним днем.

Но, увы.

Тот же, кто преодолевает четвертый логический уровень, осознает свою идентичность, с тем, что делает, становится неким генератором энергетического потока, четко видит и осознает свою цель – становится успешным человеком.

Но и здесь есть некий кризис. И человек может уйти, если видит, что в этой компании для него нет больше развития.

Если его цель не сопоставляется с тем, где он находится. Как сказал Салтыков-Щедрин: « Жители к питанию склонны , но средств не имеют ».

Убеждения без осознания своего умения и определенных результатов не могут удержать человека на этом отрезке спирали, и он сваливается на первый логический уровень. А это, как мы говорили, предложение.

И чаще всего это предложение уже другой компании .

Успех компании начинается с профессионального подбора персонала .

Стабильность деятельности компании , ее эффективность и конкурентоспособность в рыночных условиях во многом зависит от быстроты и степени радикальности мышления, как управляющего звена, так и всего персонала предприятия .

После того, как сняли сливки, останется только пить обезжиренное молоко.

Решение задач менеджмента напрямую зависит от персонала , работающего в компании . При этом важнейшей целью в деятельности руководителей является эффективное управление человеческим ресурсом .

Эффективное управление начинается с профессионального поиска и подбора специалистов. Такого, который слона на скаку остановит, и хобот ему оторвет.

Специфика российского рынка заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса , а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию , как это было на Западе.

Грамотно организованный процесс подбора персонала первый шаг к успеху компании на рынке .

Необходимо подобрать именно таких людей, которые гармонично вольются в коллектив и которым будет интересна работа (о коллективе чуть выше).

«Успех нашей жизни во многом зависит от того, насколько правильно поставлены вопросы и насколько верны на них ответы».

Аристотель

Представьте себе сцену, на киностудии выбирают режиссера или сценариста для будущего фильма.

С одной стороны сидит молоденькая девочка, с другой – очередной претендент.

Примерный диалог будет таков:

– А почему Вы после окончания успешного блокбастера в суперкиностудии ушли в неизвестную компанию снимать некоммерческий фильм?

Претендент сжимается от напряжения, но врет, что есть мочи, чтобы хоть как-нибудь красиво объяснить неоправданный интерес к свободному творчеству.

– Вы имеете опыт съемок фильмов о любви?

– Нет, только детективы.

Девочка с многозначительным видом что-то отмечает в блокноте.

– Где Вы работали до того , как написали первый сценарий?

Претендент еще больше сжимается от напряжения, и стыда.

– В видеопрокате.

– И что, в видеопрокате не было перспектив для дальнейшего роста?

Все, Квентин Тарантино в ауте (а эта история случилась именно с ним).

Основным мотивирующим фактором является решение вопроса кадрового дефицита компании (отсутствие необходимых специалистов, недостаточная компетенция имеющихся сотрудников ), делегирование выполнения задач одному специалисту.

Во время одной поездки, предпринятой для рекламы своей книги, Арнольд Шварценеггер оказался в самолете вместе с группой писателей, направлявшихся на литературный семинар в Алабаме.