Е. Красникова - Антикризисное управление. Шпаргалка

Первым мероприятием, которое было проведено в июле 1948 г., стала денежная реформа, основной задачей которой было избавиться от обесцененных денег.

Следующим шагом стала реформа цен. Был принят закон о принципах хозяйственной структуры и политике цен. По истечении некоторого времени были приняты нормативные правовые акты о кредитной и налоговой политике. Главным достижением экономической политики Л. Эрхарда стало увеличение экспорта в 3 раза. Правительство проявляло заботу о развитии малого и среднего бизнеса. Государство заботилось о создании системы эффективной занятости. Было увеличено число рабочих мест, значительно сократилась безработица.

Эффективность проведения антикризисных реформ во многом зависела от активной поддержки населения и участия граждан в процессе принятия решений по социально-экономическим вопросам. Л. Эрхард был поддержан своим народом. Реформы принесли немедленный эффект. За сжатые сроки пустые до тех пор полки магазинов были заполнены, нормальная торговля сменила спекулятивную, заработали производственные предприятия, наступил процесс восстановления. Порядка 10 лет экономический рост Германии был лучшим в Европе и держался на уровне около 8 % в год. На жесткую рыночную политику Эрхарда на самом деле оказывалось политическое давление. Это вынудило Эрхарда ввести «в оборот» понятие «социальной рыночной экономики», хотя для него самого это понятие было тавтологией – он считал рыночную экономику – «благосостояние для всех» (как называется его главная книга) – социальной по определению, не видя никакого противоречия между свободным рынком и социальной справедливостью.

Ли Якокка начал свою трудовую деятельность, занимая должность председателя Совета директоров корпорации «Chrysler» в тот момент, когда предприятие находилось в кризисном положении. На тот момент в корпорации не существовало никакой системы, которая цементировала бы организационную структуру. Отсутствовала практика совещаний руководителей проекта, на которых происходил бы обмен собственных мнений, рассматривались различные варианты решения поставленных задач и передавался личный опыт ошибок. На предприятии не было системы финансового контроля. Внутри организации сложился нездоровый нравственный климат. Люди были запуганы и морально подавлены.

Все вице-директора не соответствовали своему назначению. Свою деятельность Ли Якокка осуществлял в произвольном порядке, не создавал определенного плана действий и не определял четких мер и правил для точного исполнения.

Рабочий персонал не имел специальных навыков для выполнения данного типа.

Еще одной проблемой, с которой столкнулась корпорация, стало отсутствие заказов со стороны дилеров.

Ли Якокка считал, что необходим подбор специалистов в области финансов. Таким руководителем стал Джеральд Гринуолд. Изначально Гринуолд занял должность главного бухгалтера-ревизора, хотя наметил планы занять более высокую должность. Убедившись в его профессиональных и моральных качествах, Ли Якокка предложил ему занять высшую должность с одним условием, что тот найдет на свое место подходящего специалиста, с соответствующими профессиональными навыками и умением вести дело. Гринуолд сразу же привел Стива Миллера.

Третьим членом команды стал Хэл Сперлих. Он работал в корпорации уже 2 года и знал положение дел. Именно он смог определить самых лучших работников, которые ранее были не замечены прежним руководством организации.

Ли Якокка продолжал формировать команду менеджеров, приглашая людей, работавших долгое время в компании «Ford». Из этой команды самым первым Ли Якокка пригласил Гра Лок-са, самого специализированного специалиста в области маркетинга.

Следующей мерой, предпринятой руководством, стал подбор специалиста по определению качества автомобилей. Якокка привлек для этой работы Ханса Матиаса, бывшего главного конструктора компании «Ford».

Подводя итоги деятельности Ли Якокки по созданию эффективной сплоченной команды, можно выделить ряд принципов, которыми он руководствовался:

1) непосредственное личное участие в подборе членов команды;

2) оперативная и решительная чистка высшего эшелона руководителей;

3) профессионализм, опыт, талант;

4) напористость, умение решать проблемы;

5) коммуникабельность, способность привлекать людей;

6) взаимопонимание, помощь и сотрудничество;

7) личная преданность;

Под риском понимаются такие явления, как «вероятность», «неопределенность», имеющие многофакторную систему. На практике происходит исследование управленческих рисков, собирается необходимая информация по деятельности организации, анализируются экономические, социальные, временные и правовые параметры.

Исходя из математического исследования неопределенность проявляется только в том случае, когда происходит поиск альтернативных явлений, исход которых заранее определен. Риски и неопределенность взаимосвязаны, они составляют хозяйственную деятельность процесса управления на предприятии.

Понятие риска наиболее распространено при применении теории игр и при применении программирования. Также риск нашел свое отношение в области экономики, политики, менеджмента, права и страхования.

Классификация управленческих рисков при антикризисном управлении проводится по различным признакам, составляющим структуру риска.

Можно выделить следующие виды рисков при антикризисном управлении:

1) в зависимости от назначения риска: риск, предполагающий потери; риск, предполагающий выгоду;

2) в зависимости от функциональных особенностей риск-процесса: маркетинговый; инновационный; инвестиционный; производственный; страховой; финансовый;

3) в зависимости от содержания: риск-результата: экономический; социальный; правовой; организационный; инновационный; психологический; имиджевый;

4) в зависимости от последствий реализации риск-решения: социальные; политические; экологические; демографические;

5) в зависимости от уровня внешних факторов (источников) риска: международный; макроэкономический; региональный;

6) в зависимости от рыночных факторов риска: конкурентный; конъюнктурным; ценовой; коммуникационный;

7) в зависимости от рынков факторов производства как источники риска: человеческих ресурсов; информационных ресурсов; финансовых ресурсов; материальных ресурсов; временных ресурсов;

8) в зависимости от средств воздействия: целевой; стратегический; тактический; прогнозируемый; планируемый; концептуальный; мо-тивационный; стимулирующий; структурный;