Джеймс Шуровьески - Мудрость толпы. Почему вместе мы умнее, чем поодиночке, и как коллективный разум влияет на бизнес, экономику, общество и государство

Благотворное влияние конкуренции неоспоримо, однако серьезное внутреннее соперничество противоречит цели создания фирмы, в первую очередь, с признаками формальной организации, снижая возможности экономии за счет роста производства и увеличивая расходы на надзор за людьми. Вы должны доверять своим коллегам по работе больше, чем работникам других фирм. Но в таких компаниях, как Enron, это невозможно. И поскольку соперничество это в любом случае искусственное (люди соревнуются за внутренние ресурсы, а не на реальном рынке), предполагаемые достижения в плане эффективности — это, как правило, иллюзия. Как в случае с сегодняшним американским разведывательным сообществом, децентрализация работает, только если все действуют в интересах одной и той же группы.

Даже если на практике многие компании больше похожи на Ford Motor Company старого образца, чем на Toyota или производителя стали Nucor (где есть всего четыре уровня управления: мастер, начальник отдела, директор завода и президент компании), большинство руководителей осознают, что децентрализация обязанностей и полномочий может изменить систему управления компаниями. Это становится все более очевидным по мере того, как изменился характер работ, которые выполняет большинство американцев. На старой сборочной линии координация сверху была, возможно, наилучшим решением (хотя перестройка системы производства автомобилей на заводах Toyota демонстрирует обратное). Но в сфере услуг или в компаниях, прибыльность которых зависит от интеллектуального труда, относиться к сотрудникам, как к мелкой сошке, невыгодно (это не значит, что такой тактики не придерживаются вовсе). Эксперт по организации труда Фредерик Уинслоу Тейлор в начале 1900-х годов описывал хорошего рабочего как человека, задачей которого было делать "именно то, что ему скажут, и не спорить. Когда [мастер] говорит вам идти, вы идете; когда он говорит вам сидеть, вы садитесь". В наше время этот подход не работает.

И все же при том, что компании признают потенциальные преимущества децентрализации, у них практически отсутствует понимание того, что восходящие методы управления, описываемые в этой книге, могут быть полезны для решения когнитивных вопросов. Это вопросы, определяющие корпоративную стратегию и тактику. Они включают в себя все — от выбора новой продукции до строительства новых заводов, прогнозирования спроса, установления цен и возможных поглощений других компаний. Сегодня в большинстве корпораций решения по всем этим вопросам в конечном итоге принимаются одним человеком — генеральным директором. Но эти вопросы, по мнению авторов данной книги, лучше всего решаются коллективно, даже если этот коллектив — всего лишь малая группа.

Рассмотрим один из глубочайших парадоксов 1990-х годов. При том, что компании уделяли немало внимания преимуществам децентрализации и важности восходящих механизмов управления, в каждой конкретной компании культивировалось отношение к генеральному директору как к супергерою. Разумеется, дело не только в самих компаниях. Тут сыграли свою роль инвесторы, пресса и даже широкая публика. В 1940-х годах средний американец вряд ли знал, кто такой Альфред П. Слоун. В 1990-х средний американец обязательно знал Джека Уэлча. Эта тенденция берет начало в 1980-х годах, когда генеральный директор компании Chrysler Ли Якокка стал прообразом возрождающегося американского капитализма. В 1990-х годах этот процесс активизировался еще больше, когда самые на первый взгляд заурядные персоналии вдруг через пару лет становились чуть ли не пророками. Как писал профессор Гарвардского колледжа Ракеш Хурана, компании хотели, чтобы их генеральные директора были "корпоративными спасителями".

Проблема была не только в рекламной шумихе или значительных средствах, которые генеральные директора всех мастей могли заработать в течение десятилетия. Проблема была в том, что люди действительно верили в этот миф, принимая за истину, что ключ к корпоративному успеху — это назначение правильного человека на должность главы корпорации. Эта идея нашла свое выражение в известной легенде о том, как успешный генеральный директор — директор Cisco Джон Чамберс — обеспечил "300 миллиардов долларов по биржевой стоимости акций", будто он не только единолично обеспечил доминирование Cisco во всей технологичной отрасли, но также заставил инвесторов "раздуть" курс акций Cisco. Разумеется, последний пункт нельзя назвать полностью неоправданным. Замечательное исследование, проведенное в 1990-х годах на базе социологического опроса Бэрсона Марстеллера, показало, что 95% инвесторов покупают акции, основываясь на впечатлении от генерального директора компании.

Странно, однако, что когда для генеральных директоров все обстояло исключительно хорошо, ситуация была в определенном смысле хуже некуда. Срок пребывания генерального директора на его посту в 1990-х годах был короче, чем когда-либо, и директора, неспособные улучшить корпоративные показатели или не выполнившие обещания, были вынуждены покидать свои кабинеты. Конечно, все они совершали "мягкую посадку", снабженные, так сказать, "золотыми парашютами", но нельзя забывать о том, что к генеральным директорам относились одновременно как к супергероям и жалким неудачникам. Генеральным директорам указывали на дверь с неуместной поспешностью по той же причине, по которой они купались во внимании: от них ждали чудес.

Во всей этой мифологии озадачивает, как мало свидетельств тому, что отдельные личности способны постоянно делать великолепные прогнозы по стратегическим решениям в условиях реальной нестабильности. И хотя ведутся дебаты о том, насколько вообще важна роль генерального директора (некоторые ученые полагают, что он имеет, в лучшем случае, незначительное влияние на деятельность корпорации), даже те, кто утверждает, что генеральные директора имеют огромное значение, делают оговорку, что это значение может оказаться либо позитивным, либо негативным. Джефф Скиллинг, несомненно, сильно повлиял на компанию Enron, но трудно найти людей, которые согласятся с тем, что решение принять его на работу было правильным.

Оценить работу генерального директора сложно, поскольку трудно рассматривать руководителя вне контекста его компании и поскольку решения, принимаемые руководством, редко приводят к очевидным, легко измеримым последствиям. И данные, которыми мы располагаем, не очень-то вдохновляют. Примерно 80% новой продукции, внедренной в любой год (продукции, выпуск которой, по всей видимости, визирует своей подписью генеральный директор), не способен продержаться на рынке более двенадцати месяцев. Чистая прибыль корпораций не увеличилась в течение 1990-х годов, несмотря на то что размеры денежных компенсаций для руководства неоднократно взлетали вверх. И что показательно, приблизительно две трети всех поглощений приводили к резкому падению биржевой стоимости акций, т.е. поглощающая компания заработала бы больше, если бы не пошла на эту сделку. Поглощения подразумевают решения по принципу "да или нет". Они, как правило, принимаются и инициируются генеральным директором (и скрепляются печатью совета директоров). И чаще всего заключение такой сделки оказывается неверным решением. Нужны ли более веские доказательства того, что генеральные директора чаще всего не являются исключительными руководителями?