Юрий Орловский - Настольная книга кадровика: юридические аспекты

Предложение работы имеет целью привлечь кандидатов для занятия конкретной должности, выполнения работы по определенной профессии (специальности). Выбор из нескольких претендентов наиболее достойного может быть осуществлен с использованием различных правовых процедур.

Трудовой кодекс называет три процедуры, которые направлены на проверку деловых качеств кандидата, желающего занять определенную должность, и его способности справиться с работой. Это проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность.

Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности. Он проводится как в случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, так и в случаях, предусмотренных уставом (положением) организации или локальным нормативным актом.

В соответствии с законодательством или иными нормативными правовыми актами конкурс применяется при приеме на работу значительного числа различных категорий работников. К ним относятся:

• руководители федеральных государственных унитарных предприятий, которые заключают трудовой договор после прохождения конкурса (избрания по конкурсу) на основе постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» [3] СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373. и положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного указанным постановлением [4] См. § 3 настоящей главы. ;

• профессорско-преподавательский состав организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (за исключением декана факультета и заведующего кафедрой), которые избираются по конкурсу в соответствии со ст. 332 ТК и приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. № 937 [5] Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru. ;

• научные работники, проходящие избрание по конкурсу на основании вышеуказанного приказа;

• некоторые категории творческих работников, например артисты, режиссеры, дирижеры, дирижеры-заведующие музыкальной частью, балетмейстеры, хормейстеры, концертмейстеры, аккомпаниаторы-концертмейстеры и художники, работающие в театрах, филармониях, ансамблях, оркестрах, хорах, других концертных организациях и в художественных коллективах, проходящие конкурс на основании постановления Совета Министров СССР от 1 марта 1986 г. № 282 в соответствии с Положением о порядке формирования творческих составов театров, концертных организаций и художественных коллективов, утв. приказом Министерства культуры СССР от 10 марта 1986 г. № 95 [6] Труппы Государственного академического Большого театра России и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников в соответствии со специальным нормативным правовым актом (п. 1 распоряжения Правительства РФ от 10 сентября 1994 г. № 1454-р // СЗ РФ. 1994. № 21. Ст. 2446). .

В последние годы получил распространение конкурсный подбор руководителей государственных унитарных предприятий, собственником которых выступает субъект РФ. В качестве примера можно привести приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26 июля 2004 г. № 01-П-222/4 «Об утверждении Положения по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий г. Москвы оптового продовольственного комплекса и создании комиссии по проведению конкурсов» [7] СПС «КонсультантПлюс». .

Анализ упомянутых нормативных правовых актов позволяет выделить цели и общие признаки конкурса.

Конкурс проводится для подбора высококвалифицированных работников на должности, связанные с решением управленческих и творческих неординарных задач. Претенденты на должность, замещаемую по конкурсу, должны отвечать особым требованиям, установленным нормативными правовыми актами (иметь образование соответствующего профиля и уровня, ученую степень, определенный опыт работы и т.п.).

Объявление о проведении конкурса делается публично за 1–2 месяца до его проведения, чтобы все желающие принять участие в конкурсном отборе имели возможность ознакомиться с предложением и представить необходимые документы.

Конкурсный отбор проводит специальный орган – конкурсная комиссия, состоящая из специалистов соответствующего профиля, работников подразделения по работе с кадрами, представителя работников (профсоюза) и др.

С работником, избранным по конкурсу, заключается трудовой договор на выполнение работы по определенной должности. Руководитель организации или соответствующий орган исполнительной власти (если речь идет о заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия) не могут отказать этому работнику в приеме на работу.

Статья 18 ТК предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации или локальным нормативным актом. Проведение конкурса может быть одной из процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК).

Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса [8] Нужно обратить внимание на то, что работодатели – физические лица не могут вводить конкурсный порядок подбора кадров, поскольку их правовой статус не определяется уставом (положением) и они не принимают локальных нормативных актов. . Это можно сделать в локальном нормативном акте, который (если иное не указано в коллективном договоре) принимается без учета мнения представительного органа работников.

Перечень должностей должен носить исчерпывающий характер, т.е. содержать указание на все должности, замещаемые по конкурсу. На должность, не указанную в перечне, нельзя объявлять конкурс. Целесообразно вводить конкурсный порядок приема на работу в тех случаях, когда необходимо подобрать работника для выполнения ответственной работы, связанной с управлением либо с решением технических или технологических задач, требующих высокого уровня квалификации и наличия творческих способностей.

Требования к претендентам и порядок проведения конкурса, включая все его этапы и правила формирования конкурсной комиссии, также определяются локальным нормативным актом. Они могут касаться уровня квалификации (образования) и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы (знание иностранного языка, наличие изобретений или рационализаторских предложений, занятие аналогичных должностей в прошлом и т.п.). Недопустимо устанавливать дискриминационные критерии отбора, например указание на пол, возраст, национальность, политические убеждения, наличие регистрации в данном населенном пункте и т.п. (ст. 3, 64 ТК) [9] См. § 2 настоящей главы. .