Карло Д'Андреа - Трудовое право Китая

Кроме того, закон «О трудовом договоре» также регулирует возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работником и государственными органами, учреждениями, общественными организациями.

Как уже было сказано выше, в связи с географическими особенностями страны центральные органы власти Китая частично делегировали законодательные полномочия в области трудового права органам местной власти, а именно органам провинций и муниципальных образований. Это определило появление на местном уровне большого количества правовых актов, содержащих подробное регулирование отдельных вопросов.

Одним из примеров является регулирование предоставления отпуска по беременности и родам. Национальное право закрепляет право женщины на 98-дневный отпуск по беременности и родам. При этом акты органов местного управления городов и иных муниципальных образований могут предусматривать предоставление дополнительного отпуска. Так, в Шанхае срок дополнительного отпуска составляет 30 дней, в Чэнду – 60 дней.

Другим примером является регулирование такого важного вопроса, как страхование работника. В данном случае, разные провинции могут иметь разные базы и ставки выплат по социальному страхованию. Это связано с различиями в экономическом развитии и размере среднего дохода провинций.

В правоприменительной практике также прослеживаются некоторые различия. Так, если компания зарегестрирована в Шанхае и заключила два срочных трудовых договора с работником, она вправе решать вопрос подписания следующего трудового договора. При этом в случае принятия компанией положительного решения, она будет обязана заключить с лицом бессрочный трудовой договор. Однако при аналогичной ситуации в Пекине, у компании нет выбора, кроме как подписать третий договор, который также будет заключен на неопределенный срок.

Первым этапом в установлении трудовых отношений является процесс приема лица на работу. Согласно практике в большинстве случаев компании, в особенности малые и средние, недооценивают эту процедуру. Однако в дальнейшем это может повлечь за собой неоправданные юридические риски, а в отдельных случаях – затраты компании.

Согласно сложившейся практике описание работы должно соответсвовать двум требованиям: подробности и применимости. Это означает, что при описании следует избегать неопределенной терминологии, а также предельно точно описывать требования к кандидатам на должность, например, образование, опыт работы и др.

Описание условий найма также должно включать в себя оба типа условий: основные и специальные. В данном случае под основными понимаются условия применимые ко всем работникам вне зависимости от выполняемого рода работы. Например, условие о том, что работник гарантирует точность, достоверность и полноту базовой информации (образование, опыт работы, состояние здоровья и т.д.). В свою очередь, под специальными понимаются любые условия, выходящие за рамки обычных. Их специфичность может заключаться в особенностях компании или работы.

Как уже описывалось ранее, в обязанности компании входит сообщить работнику о сути работы, условиях труда, месте работы, размере оплаты труда, профессиональных рисках и т.д. В то же время компания имеет право знать личные данные сотрудника, например, возраст, образование, опыт работы и т.д.

Обращаем Ваше внимание, что в случае предоставления сотрудником недостоверной информации или сокрытия важных данных, компания вправе расторгнуть с ним договор в порядке, предусмотренном внутренним регулированием.

Компания имеет право без ведома работника осуществлять действия по сбору информации о:

1)Достижении работником установленного законом трудоспособного возраста;

2)Здоровье работника, наличии инвалидности, профессиональных и иных заболеваний;

3)Наличии иных трудовых договоров и факте прекращения предыдущего трудового договора работника;

4)Подписывал ли работник с бывшей компанией соглашение о неконкурентности, которое запрещает кандидату устроиться на новую работу.

После согласования условий работы и завершения процесса проверки персональной информации, следует отправка письма, содержащего предложение о работе.

Не стоит путать данное письмо с трудовым договором. Письмо с предложением о работе включает в себя лишь основную информацию о трудоустройстве, такую как даты начала и окончания трудового договора, заработная плата, премии, рабочее время, место работы и должность. Основной целью данного письма является упрощение процесса переговоров.

При этом, согласно правоприменительной практике положения о работе, содержащиеся в данном письме, по которым компания и работник пришли к согласию, должны быть идентичны положениям будущего трудового договора.

Важным является включение в письмо пункта об отсутствии у работника на момент получения письма действующего соглашения о неконкурентности с иными компаниями, в том числе с предыдущим работодателем кандидата.

При этом трудовые отношение между работником и работодателем считаются установленными с момента начала осуществления работником трудовых функций. Таким образом, если до этой даты компания решает отозвать подписанное письмо с предложением о работе, следуя принципу «Culpa in contrahendo» (с лат. «вина при заключения договора»), она будет нести ответственность за ненадлежащее исполнение своих преддоговорных обязанностей. При этом, положения об ответственности за неправомерное прекращение трудового договора в данном случае не имеют силы.

Однако если работник уже приступил к работе и фактически трудовые отношения были установлены, в соответствии с законодательством и отдельными положениями КНР аналогичные действия по отзыву подписанного письма будут расцениваться в качестве досрочного расторжения компанией трудового договора и повлекут для нее соответствующие последствия. В связи с чем возможным вариантом для компании является уведомить кандидата о необходимости пройти медицинский осмотр и полное медицинское обследование в период после подписания письма и до заключения трудового договора.

После подписания кандидатом письма с предложением о работе, компания должна в течение 30 дней с момента, когда кандидат приступил к работе, заключить с ним/ней трудовой договор. Однако конкретный вид трудового договора между компанией и работником во многом будет зависеть от формы занятости и других отдельных условий. В этой главе мы рассмотрим существующие виды трудовых договоров в Китае и их основные отличия.