Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

О высокой степени заинтересованности работников отделов найма корпораций в своей работе, об их лояльности по отношению к фирме, об их удовлетворенности трудом свидетельствует опрос, краткое изложение которого приводится в журнале «Интернэйшнл менеджмент». Из 900 опрошенных управляющих в области найма 66 % подтвердили, что они остались бы верны своей карьере, если бы ее пришлось выбирать снова. Наибольшее удовлетворение приносила возможность «распознать талантливых специалистов на ответственное рабочее место». Как на наиболее интересную часть своей работы 23 % опрошенных указало на интервьюирование кандидатов и зачисление их на работу. Наименее привлекательной частью работы 20 % опрошенных назвали ведение деловых бумаг. В качестве фактора, влияющего на сокращение письменного делопроизводства, опрашиваемые называли введение информационных систем с использованием электронно-вычислительной техники. «Не удивительно, — подчеркивает источник, — что 37 % управляющих в области найма отмечают все растущее признание человеческих ресурсов жизненно важной частью бизнеса и предсказывают повышение профессионализма и статуса их работы» 11.

Вся деятельность кадровых служб по управлению персоналом в американских компаниях строится на основе так называемого анализа работ. Это значит, что работники кадровых служб составляют и подробно описывают все виды работ, которые существуют в фирме: те, которые выполняются рабочими, служащими заводоуправлений, отделов сбыта, руководителями подразделений и участков. Описание работ состоит из двух частей. В первой определены обязанности исполнителя: что он должен делать в отношении различного рода данных (собрать, рассортировать, проанализировать, сравнить и т. д.), людей (руководить, инструктировать, убеждать, оказывать какие-либо услуги, вести переговоры и т. д.), предметов (размещать, устанавливать, управлять, контролировать, ремонтировать, переносить тяжести и т. д.); какими методами он должен исполнять работы, при помощи каких машин и оборудования и с какими материалами, предметами и т. д. Во второй части описания работ устанавливаются требования к исполнителю: образование, опыт, ответственность, необходимость взаимоотношения со служащими компании и внешних организаций, руководства и надзора, физические и умственные усилия, условия труда.

На основе реестра подробно описанных работ для их исполнителей составляются так называемые спецификации (должностные инструкции, аналитические рабочие карты, профессиограммы и др.). Задачи достижения определенного количества или качества при исполнении поставленных в них целей указываются в трудовых стандартах. В отличие от описания работ, которые устанавливают, что должно быть сделано, последние определяют, сколько и как хорошо должна быть выполнена трудовая функция (для производственных рабочих это и есть нормы времени на изготовляемое изделие).

Анализ работ лежит в основе их оценки, которая проводится при разработке условий оплаты труда. Для этого отдельные виды работ сравниваются по тем самым факторам (образование, опыт, ответственность и т. д.), по которым они анализировались. На его базе строятся дисциплинарные правила, нарушение которых ведет к наказанию.

Процесс анализа работ связан обратной связью с созданием новых рабочих мест и новой организационной структурой и одновременно является основой управления всеми кадровыми процессами: комплектования кадров (при отборе претендентов учитываются требования, предъявляемые к исполнителю); организации заработной платы (оценка работ и нормирование труда); аттестации работников, их проф- и переподготовки, продвижения и перемещения.

Американские специалисты придают анализу работ огромное значение, считая, что он является объективной основой для «распределения справедливости» — справедливого вознаграждения, справедливого продвижения, справедливого урегулирования трудовых конфликтов, справедливого выбора претендента на рабочее место. Однако сама справедливость в условиях буржуазного общества не может не быть по своей природе классово ограниченной; так же обстоит дело, и с описанием работ. Профессиограмма, например, в пунктах, касающихся функций работника, дает объективную оценку тех требований, которые предъявляются ему выбранной им профессией. Однако при их реализации на данном рабочем месте в соответствии с целями фирмы возможны такие корректировки, которые могут быть скрытой дискриминацией в найме (например, ограничение возраста). Эти «коррективу», добавления и т. д. могут вести и к скрытой эксплуатации работника, если, скажем, к его функциям, определенным в профессиограмме, будет добавлена какая-то функция без возмещения в заработной плате. Это может быть сделано завуалированно, исходя из целей и задач фирмы и необходимости ее «эффективного функционирования». Очевидно, что все «распределение справедливости» столь же классово ограничено, как и сама его основа.

Оценка того, насколько эффективно выполняют работники задачи, определенные им в спецификациях работ, происходит в промышленных фирмах США с помощью аттестации. Она взаимно связана с отбором наемного персонала, организацией программ переподготовки, продвижением по службе и пересмотром оплаты труда. От результатов аттестации работника зависит его положение, материальная обеспеченность, удовлетворенность работой. Поэтому аттестация является важнейшим рычагом в процессе управления наемным персоналом, направлена на изменение его трудового поведения, улучшение отношения к своим обязанностям, реализацию и развитие его потенциальных возможностей.

Однако такой подход к живому труду сразу же выявил необходимость учитывать его особенности. Если ясно, что рабочий — это не говорящее орудие, то также ясно, что у носителя рабочей силы существуют определенные отличные от цели производства потребности, мотивы поведения, ценностные ориентации. Это расхождение усугубляется хищническим способом потребления рабочей силы при капитализме, ее максимальной эксплуатацией, стремлением узурпировать и монополизировать качественную рабочую силу и освободиться от некачественной, невыгодной для фирмы. Ведь и для этого тоже проводят аттестацию в американских фирмах. Зачастую клеймо «неподходящего» получают отнюдь не плохие работники, а те, которые хотели бы вступить в профсоюз.

В обследовании 265 компаний, которые входят вкрупнейшие 1300 фирм, представляемые в журнале деловых кругов «Форчун», было выявлено, какими методами аттестации, в каких целях, насколько эффективно они пользуются 12. Наиболее часто используются шесть методов.