Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Если в целом так называемое научное управление начинало с частных и не всегда отличающихся последовательностью организационных мероприятий, то в настоящее время меры по экономическому принуждению разрабатываются целенаправленно и конкретно для различных групп работников с учетом социальных, профессиональных, национально-расовых и других признаков, превращаясь зачастую в избирательную политику, прикрытую изрядной долей социальной демагогии. Эти меры проводятся с единых позиций, последовательно охватывая все моменты и этапы управления трудом на современном предприятии: планирование потребностей в рабочей силе, наем, подбор и расстановку кадров, организацию труда и материального стимулирования, включая заработную плату и дополнительные выплаты, перемещение работников, переподготовку, увольнение.

«Одна из наиболее важных задач управления в 80-е годы, — читаем мы на страницах ведущего экономического журнала США, — поиск путей, позволяющих вскрыть потенциал, который существует в подавляющем большинстве рабочей силы» 2. Действительно сейчас более, чем когда-либо, капитализм нуждается в умелых и дисциплинированных рабочих, высококвалифицированных управляющих, способных освоить новейшую технику и технологию, причем в кратчайшие сроки, эффективном управлении всем персоналом, его формированием и развитием.

«Одновременно буржуазный менеджмент вынужден считаться с ростом классового самосознания трудящихся. Современный труженик развитых капиталистических стран значительно отличается от своего предшественника эпохи тэйлоризма. У него не только возникают и растут новые материальные потребности, он острее ощущает социальную несправедливость и безысходность своего положения наемного работника. В этих условиях менеджмент вынужден расширять горизонты своих представлений и действий, попытаться добиться целостной, системной перестройкой труда» 3.

Создание в фирме системы управления персоналом требует координации деятельности всех организационных звеньев: высшего эшелона управляющих, оперативных управляющих и кадровых служб. В каждом звене реализуются свои, специфические функции управления персоналом.

На высшем управленческом уровне происходит выработка политики фирмы в области наемного персонала в соответствии с государственными регулирующими нормами и принципами самой фирмы, которые вместе составляют ее культурно-управленческую среду, цементирующую всю организацию. Формирование политики в области персонала согласуется со стратегическими планами корпорации в технической, коммерческой и финансовой сферах. Помимо этого, высшее управляющее звено фирмы осуществляет подбор и оценку эффективности деятельности оперативных управляющих, а также определяет их функции и функции кадровых служб.

В число руководителей высшего звена американских компаний, принимающих участие в формировании политики в области наемной рабочей силы, входят вице-председатель и председатель совета директоров, а также сам совет директоров. Президент — это высшее административное лицо в управленческой структуре корпорации. В отличие от управляющих-администраторов, которые являются наемными работниками компании, совет директоров избирается высшим органом корпорации — общим собранием акционеров; он является доверенным коллегиальным лицом собственников корпорации (акционеров) и участвует в управлении по их доверенности. В большинстве фирм должности президента и председателя совета директоров совмещаются. Это значит, что интересы высших управляющих-администраторов практически совпадают с интересами собственников фирм — главных держателей акций. Подключение высших менеджеров к выработке политики управления персоналом говорит о том, какую важную роль играет решение кадровых вопросов на современном этапе НТР.

В то время как верховный менеджмент принимает решения в отношении политики в области управления персоналом, в подборе и оценке деятельности ключевых управляющих, главными лицами, отвечающими за проведение этой политики и достижение стратегических и текущих задач в руководстве людьми, являются оперативные управляющие. Это — руководители подразделений, линейные управляющие, в том числе низовое звено — мастера, начальники смен и цехов. Однако НТП и изменение подхода к управлению в корпорациях под его воздействием существенно повлияли на роль низовых руководителей в проведении кадровой политики, руководстве рабочими.

«Еще в недавнем прошлом функции мастера были довольно четко определены и он был действительно хозяином участка. Задача мастера сводилась к распределению работы на участке, разработке нормативов и контролю за соблюдением производственной и трудовой дисциплины. Кроме того, он отвечал за поведение целой группы людей… Во многих случаях он мог сам нанять и уволить рабочего, и его решение не оспаривалось… Иными словами, мастер для рабочих был, с одной стороны, опытным наставником, примером в работе, а с другой — преданным хозяевам надсмотрщиком» 4. Но теперь все изменилось: права мастера уменьшаются, многие полномочия постепенно перешли к специалистам. Перераспределение функций, прав и ответственности, привлечение рабочих к решению производственных вопросов, внедрение групповых форм организации и оплаты труда неизбежно подрывают авторитет и благополучие не только мастеров, но и руководителей цехов и производственных участков.

В то же время, получая с помощью мини-ЭВМ доступ к оперативной информации, мастер оказывается вовлеченным в процесс принятия хозяйственных решений. Это расширение прав управляющих «первой линии» в области принятия хозяйственных решений позволяет менеджерам высокого ранга уделять больше внимания планированию рыночной и кадровой политики, работе с людьми. Последняя становится ключевой проблемой в деятельности высшего руководства. Таким образом, перераспределение функций, прав и ответственности приводит прежде всего к тому, что ответственность линейных управляющих за управление производственным персоналом снижается: эти функции все в большей степени переходят к высшим управляющим и специальным подразделениям — отделам кадров.

Любые сдвиги в функциях руководителей и исполнителей сопровождаются изменениями в организационных структурах управления. По мнению директора Норвежского института производственной технологии Б. Густавсена, возможны следующие варианты таких изменений в отношении низовых линейных управляющих: 1) ликвидация указанных должностей; 2) изменение функций данных категорий управляющих путем лишения их функций контроля и превращения в «координаторов» производственных бригад и участков; 3) перевод на более высокий или, наоборот, на более низкий уровень управления [5] .