Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Один из основных и широко пропагандируемых принципов — убеждать управляющих в необходимости гибко реагировать на ошибки, совершаемые работниками. В некоторых фирмах формально признается возможность допущения ошибок в научных исследованиях. Как отмечает вице-президент компании «Мерк», «исследования не расцветают в корпоративном климате, где главный приоритет отдается необходимости полностью избежать ошибок» 33. В компании ЗМ (США) уже свыше 40 лет основополагающим принципом является следующий: в долгосрочном плане ошибка руководителя, заставляющего подчиненных слепо следовать указаниям, оценивается как значительно более серьезная, чем ошибки персонала, неизбежные в ходе творческого поиска. В то же время считается, что работники должны делать из неудач соответствующие выводы. В официальном документе для персонала японской компании «Мицубиси электрик» указывается, что «неудачи могут дать шанс улучшить работу, если своевременно выявить их причину и не повторять ошибку вновь». В такой постановке присутствует и чисто корыстный интерес капитала: избегать потерь от неправильных действий персонала и их последствий. Тем более что «цена» ошибок с усложнением производства, ростом капиталовложений в наукоемкие отрасли постоянно возрастает.

Другим направлением активизации творчества и новаторства является использование стимулирующих свойств новых форм организации и условий труда. В попытках преодолеть мотивационный кризис менеджмент нередко вынужден прибегать к таким средствам, которые по старой логике управления противоречат цели возрастания капитала, однако обусловлены характером новаторской деятельности.

Опрос руководителей 200 крупных промышленных компаний США, проведенный Институтом промышленных исследований, показал, что в ряде фирм (85 % опрошенных) практически снимаются ограничения в работе ИТР и расширяются их полномочия, повышается гибкость условий и режимов труда, выделяются дополнительные средства для творческой работы.

Немаловажное значение приобретает расширение полномочий ИТР в использовании материально-финансовых ресурсов. По данным того же обследования, 89 % опрошенных компаний финансируют незапроектированные исследования, разрешают ученым и специалистам посвящать до 10 % своего рабочего времени работам по собственному усмотрению, не включенным в план 34. В некоторых компаниях эта установленная цифра еще выше, например, 15 %, как в фирме ЗМ 35. В компании ИБМ руководителям технических исследований предоставляется право использовать до 15 % денежных средств на незапланированные работы 36. В то же время лишение этого права или частичное изъятие средств выступает как наказание за неэффективную деятельность. Американские специалисты отмечают случаи лишения инженеров права расходовать средства или снижения этого уровня, например с 250 до 25 долл. в месяц 37.

Приведем следующий пример. В американской компании «Терра тек», специализирующейся на создании новшеств в области энергетики, гражданского строительства, обороны, существует отлаженный механизм субсидирования незапланированных работ. Руководство фирмы приветствует новаторские идеи и предложения как в области анализа теоретических проблем, так и проведения экспериментов, создания опытных образцов, анализа рынка. Соискатели представляют «координатору субсидий на инновации» свои предложения (в которых указаны ожидаемые результаты, оценка эффективности и примерная калькуляция затрат). Специальная комиссия, а затем руководство фирмы решают вопрос о возможных в связи с этим перспективах в разработке новой продукции, расширении деловой активности, укреплении научной базы фирмы. Ежегодно по итогам конкурсного отбора соискателям выделяются субсидии — от двух до пяти в пределах 10 000 долл. каждая. При этом размеры окладов соискателей остаются неизменным#. Права на результаты работ закрепляются за компанией. Как отмечает руководитель «Терра тек», многие годы работавший на руководящих постах в компаниях «Дженерал моторс» и «Вестингхауз», такая система оправдывает затраты 38. Это значит, что прибыли этих фирм существенно возросли за счет умелого вовлечений исследовательского персонала в научно-производственный процесс, который в наше время является формой создания прибавочной стоимости, формой эксплуатации совокупного работника, в том числе ученых и инженеров.

Анализ 150 научно-технических программ в ряде многонациональных корпораций, проведенный в 1980 г., показал, что одним из важнейших факторов, оказывающих непосредственное влияние на эффективность нововведенческой деятельности, является наличие программ признания достижений работников. Конкретные формы предполагают следующее: предоставление возможностей публикации результатов проведенных работ лучшим ученым месяца (или квартала); право представлять компанию на научно-технических мероприятиях, привлечение к участию в целевых группах; более частое, чем обычно, посещение рабочих мест представителями высшего звена управления; привлечение на дополнительную подготовку и повышение квалификации; увязка результатов работы с возможностями продвижения и др. По данным обследования, 3 / 4из 200 крупных компаний США создавали своим выдающимся новаторам специальные формы признания, включая индивидуальные премии, почетные титулы и др.

Деятельность менеджмента по активизации творческого, новаторского потенциала направлена на то, чтобы создать условия для постоянного генерирования идей на всех этапах процесса нововведений, направить усилия работников на возможно быстрое и качественное создание новшеств, снизить потери и задержки в производстве. Как отмечают швейцарские специалисты по управлению, в процессе создания новшеств необходимы, во-первых, мотивация новаторов к поиску новых идей и предложений и, во-вторых, мотивация персонала к восприятию (и, следовательно, реализации) новых идей 40. В связи с этим буржуазный менеджмент пристальное внимание уделяет системам стимулирования выдвижения новых идей, в первую очередь системам премирования за изобретения, за подачу рационализаторских предложений.

Несмотря на то что «список форм вознаграждения, которые существуют в организациях, на удивление велик», на практике, как свидетельствует американский журнал «Слоун менеджмент ревю», «большинство организаций не в состоянии управлять этими стимулами для достижения желаемых результатов» 41.

Глубокие истоки противоречивости и ограниченности стимулирования новаторов определяются частнособственническими принципами капиталистического хозяйствования. Изобретения, открытия, рационализаторские предложения, сделанные учеными, инженерами, являются собственностью фирмы. Эта практика выступает как сильный негативный мотив для новаторов. Как правило, при найме ученые и специалисты в США подписывают предварительный контракт, который передает все права на изобретения и открытия фирме-хозяину. По сравнению с экономическим эффектом премиальные выплаты обычно низкие. В то же время высшее руководство резервирует за собой высокие бонусы of прибылей и продаж открытий и изобретений. Поэтому часто, отмечает журнал деловых кругов «Гарвард бизнес ревю», имеют место случаи сокрытия изобретений от руководства 42.