Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Создание национальных информационных систем, объединяющих звенья общественного производства, «офисы будущего», информационные банки данных — все это позволяет эффективнее использовать все ресурсы общества (сама информатика является важнейшим ресурсом, роль которого все время возрастает) и тем самым создает условия для фантастического роста производительности общественного труда. Но прогресс в этой области не может привести сам по себе к новому общественному устройству, изменить сущность общественных отношений, превратить капитализм в «информационное общество», свободное от эксплуатации.

Крупнейшие современные промышленные монополии в состоянии выжить в конкурентной борьбе благодаря тому, что на их предприятиях происходит периодическое обновление продукции и технологических процессов на основе открытий и изобретений, сделанных либо в данной фирме, либо вне ее. В любом случае необходима доводка новшества до технического внедрения. Всю эту работу осуществляют исследователи, инженеры, техники, проектировщики и т. д. — довольно значительный отряд научно-технических специалистов. Только на этапе внедрения в общий процесс подключается массовая рабочая сила. Этот процесс, объединяющий этапы научной разработки и промышленного освоения нововведений, называют часто научно-производственным циклом. Работники, занятые на каждом его этапе, объединены уже не просто производственной кооперацией. Включенное в нее звено научно-технических специалистов участвует наряду с другими звеньями рабочей силы в производстве прибавочной стоимости. Обеспечивая развитие НТП, эта группа очень важна для корпораций из-за стратегической роли, которую она осуществляет в реализации нововведений и, следовательно, в получении компаниями прибылей.

Например, в американской корпорации «Вестерн электрик», втором после ИБМ производителе электронных изделий, при анализе двух производственных линий было установлено, что каждый инженер путем усовершенствования технологии увеличил объем продукции, приходящейся на одного рабочего, на 5 %. Этим каждый инженер сэкономил для компании значительно больше, чем он стоит 30.

Подсчитать эффективность деятельности инженера значительно труднее, чем рабочего. Зарплата же инженерно-технических работников выше, чем у рабочих, а поэтому возникает иллюзия отсутствия эксплуатации.

На самом деле эксплуатация умственного труда стала очень доходной статьей. Поэтому формы выжимания прибавочного труда из научно-технических специалистов, их стимулирование стали объектами пристального внимания со стороны руководства крупнейших монополий всех индустриально развитых капиталистических стран.

Эти формы и стимулы в значительной мере отличны от применяемых по отношению к рабочим; они более изощренные, вуалирующие суть эксплуатации в еще большей степени. Но по своей классовой сути они от первых ничем не отличаются: выжать весь интеллектуальный потенциал работника, который оборачивается огромными прибылями для эксплуатирующей его фирмы. Как трудно скалькулировать эффективность деятельности научно-технических работников, так же трудно подсчитать степень их эксплуатации.

Условия найма и оплаты труда специалистов делают их эксплуатацию более скрытой, учитывающей и социальные предрассудки этой категории совокупного рабочего.

Как и для рабочих, основной формой стимулирования специалистов является материальное вознаграждение. Оно устанавливается как фиксированный в определенном диапазоне для данной должности оклад независимо от выработки. Помимо этого, для специалистов устанавливаются различные премиальные выплаты по конечным результатам деятельности предприятия; часто они зависят от размеров прибылей.

Система стимулирования инженерно-технических кадров, сложившаяся в частных компаниях США, предполагает два типа поощрений, связанных с повышением окладов: рост заработной платы в пределах «должностной вилки» и повышение в должности. Основными критериями повышения оплаты в пределах «должностной вилки» служат высокое качество работы, их своевременное завершение, стаж работы, накопление опыта и знаний, касающихся данной работы. Повышение в должности осуществляется по таким критериям, как значительный рост квалификации, особые заслуги перед фирмой, успехи в изобретательской и рационализаторской деятельности, выдающиеся организаторские способности (табл. 3). Оцениваются работники по этим критериям с помощью аттестаций. Факторы оценки специалистов в американских компаниях подбираются таким образом, чтобы они характеризовали вклад каждого из них в укрепление положения фирмы и ее прибыльность. Из табл. 3 видно, что фирма, использующая этот вариант оценки, ориентирует своих работников на приложение максимальных усилий (факторы 1 и 5) и проявление инициативы и изобретательности (новаторства) в целях укрепления рыночных позиций фирмы, повышения ее прибыльности (факторы 2 и 8).

Практика показала, что ориентация на новаторство этого отряда работников вступает в противоречие с привычными методами административного руководства и подхода с утилитарными мерками снижения расходов на научно-исследовательские и проектные работы. Поэтому изучение организационных форм научного труда, его мотивации имеет целью вскрыть условия роста производительности за счет капиталистической рационализации и интенсификации труда исследователей и инженеров. В компаниях, осуществляющих нововведения, наряду со сложившимися формами стимулирования специалистов разрабатываются особые меры по мотивации новаторства.

Новатор становится ключевой фигурой в современном производстве, хотя «буржуазный менеджмент не имеет четких определений новатора, что в общем-то объясняется собирательностью самого понятия, да и присущим буржуазной науке управления эмпиризмом. К его характерным чертам чаще всего относят способность активно участвовать в процессе создания новшеств, действовать в условиях неопределенности, находить нестандартные решения проблем, высокую производительность и коммуникабельность» 31.

В целях выявления факторов мотивации, особенно помогающих новаторству, регулярно проводятся различные обследования. Особое внимание уделяется мнению самих работников. Например, было проведено обследование в подразделениях НИОКР ряда крупных американских фирм фармацевтической промышленности. Обработка данных позволила выявить последовательность предпочтения работниками принципов работы от более для них важных к менее важным: возможность свободно следовать своим научным идеалам; отсутствие повседневного контроля и навязываемых сверху условий работы; свобода выражения мнений и доверие к руководству; наличие времени для чтения, дискуссий, размышлений; признание творческого вклада; правильный подбор кадров, справедливое вознаграждение, отсутствие неопределенности и неуверенности в перспективах творческого роста, возможность для саморазвития; отсутствие жестких сроков завершения этапов работы 32.