Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Когда менеджмент идет на значительное увеличение премиальных выплат, быстро обнаруживается положительный эффект и для самой же фирмы. Например, начавшийся в 80-х годах под влиянием массового распространения персональных компьютеров бурный рост отрасли по производству видеоигр в США многие специалисты связывают с существенными изменениями в системе стимулирования. Ряд фирм стал выплачивать дизайнерам, разработчикам премии из специального фонда, составляющего 10–15 % получаемой прибыли 43.

Несправедливость системы стимулирования изобретателей стала настолько очевидной, что ее обсуждение вышло на уровень американского Конгресса. В результате правительством было предложено установить обязательный порядок выплаты премий в размере 200 долл. за изобретения, приносящие прибыль до 20 тыс. долл., и передавать в спорных случаях дело в суд для определения компенсации при превышении этого уровня.

В западно-европейской практике различаются самостоятельные изобретения и изобретения, сделанные в ходе выполнения основных рабочих обязанностей (а это 80–90 % их общего числа). Новаторы получают вознаграждение по решению руководства или могут обратиться в судебные инстанции. Наиболее отработан этот механизм в ФРГ. В Великобритании предусматривается вознаграждение в тех случаях, которые в соответствии с законодательством попадают, однако, под весьма туманные формулировки: «исключительные последствия для предпринимателя», «изобретение, которое может революционизировать компанию или целую отрасль промышленности» и т. п. Интерпретация этих формулировок при спорном рассмотрении остается за судами, которые чаще склоняются на сторону компаний, а не изобретателей.

Развитие промышленных фирм на основе концентрации и централизации производства сопровождалось окончательным выделением и специализацией всей управленческой деятельности по главным сферам: производству, финансам, сбыту, кадрам и т. д. Огромные армии наемного персонала, объединенного в рамках фирм, но разбросанного территориально и различающегося по профессиям и видам труда, необходимо было подчинить определенному трудовому распорядку, дисциплинарным нормам, организовать их труд, т. е. управлять ими.

Обособление и организационное оформление управления персоналом были связаны с комплексом социально-экономических и технологических факторов: ростом качества рабочей силы и ее роли в процессе производства, повышением образовательного уровня работников, самосознания рабочего класса, накала классовой борьбы, изменением требований трудящихся в этой борьбе, ростом государственного регулирования трудовых отношений во всех областях (найма рабочей силы, заработной платы и дополнительных выплат, условий труда и его безопасности и т. п.).

Выделение и развитие функции управления персоналом, ее организационное оформление в наиболее явном виде прослеживаются при ретроспективном анализе управления американскими промышленными корпорациями. Именно здесь в начале столетия появляются первые отделы кадров, в задачу которых входило: отбор в наем рабочей силы, ведение кадровой документации, организация профподготовки, участие в определении норм времени на трудовые операции, социальное обеспечение и отношения с профсоюзами. Только зародившись, функция управления сразу же приобрела определенную глубоко классовую социальную окраску. «С самого начала, — пишут американские специалисты в этой области, — верховный менеджмент возлагал на управление персоналом надежды по поддержанию трудовой морали работников и сотрудничества» Двойственная природа управления персоналом, трудом при капитализме вытекает из двойственности и деспотической формы капиталистического управления вообще: с одной стороны — это координация и увязка деятельности всех групп тружеников, входящих в состав совокупного работника, а с другой — система его эксплуатации [4] О двойственном характере и деспотической форме капиталистического управления К. Маркс писал: «Управление капиталиста есть не только особая функция, возникающая из самой природы общественного процесса труда и относящаяся к этому последнему, оно есть в то же время функция эксплуатации общественного процесса труда и, как таковая, обусловлено неизбежным антагонизмом между эксплуататором и сырым материалом его эксплуатации. Точно так же, по мере того как растут размеры средств производства, противостоящих наемному рабочему как чужая собственность, растет необходимость контроля над их целесообразным применением… Таким образом, если по своему содержанию капиталистическое управление носит двойственный характер, соответственно двойственности самого подчиненного ему производственного процесса, который, с одной стороны, есть общественный процесс труда для изготовления продукта, с другой стороны — процесс возрастания капитала, то по форме своей капиталистическое управление деспотично. С развитием кооперации в широком масштабе и деспотизм этот развивает свои своеобразные формы» (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23 С 343 . Приобретение менеджментом новых функций, из которых главная — наем и эффективное использование высококвалифицированной рабочей силы, ни на йоту не изменило его противоречивой классовой природы.

Предприниматель менеджеру:

— За некомпетентность и плохое руководство мы награждаем Вас этим «золотым парашютом»!

Предприниматель рабочему:

— За то, что вы стали жертвой некомпетентности и плохого руководства, мы вас увольняем !

(«Золотой парашют» — компенсация управляющим потерь в доходах)

В 60-е годы возникла потребность учета всей совокупности характеристик рабочей силы, особенностей ее соединения с орудиями труда в условиях научно-технической революции. Это потребовало целенаправленной деятельности буржуазного менеджмента по разработке кадровой политики, ее включению в общую стратегию фирм. В конце 60-х и особенно в 70—80-е годы встал вопрос о подключении к процессу управления персоналом самого высшего управленческого эшелона. Возникает новая функция отделов кадров в качестве экспертов и консультантов. Воплощение в жизнь всех мероприятий, связанных с управлением наемным персоналом, становится возможным только при тесном взаимодействии кадровых служб и оперативных руководителей, поскольку последние являются проводниками как всей кадровой политики, так и ее конкретных мероприятий.