Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Системное управление трудом при капитализме означает усиление эксплуатации, превращение его в систематическое, целенаправленное, всеобъемлющее, комплексное управление, использующее все рычаги и на всех уровнях. Капитал в принципе не может принять какое-либо взаимодействие с трудом, кроме связи «купля-продажа», в осуществлении которой исчезает понятие «человек», а остаются лишь «руки», «голова», «персонал» как особые способы существования капитала. Но это с самого начала предполагает антагонизм между исполнителями и организаторами в капиталистическом производстве. Наиболее последовательные представители буржуазного управления не делают из этого секрета, призывая к совершенствованию организации труда под углом зрения «игры сил между менеджментом и сопротивлением работников» 6, проведения менеджментом «агрессивной политики» в отношении профсоюзов 7

Противоречие, которое не могут разрешить теоретики и практики управления, заключается в том, что, с одной стороны, существует объективная потребность учета возросшей роли трудового фактора и его взаимосвязи с эффективностью, а с другой стороны, менеджмент, представляя интересы капитала, вынужден искажать, затушевывать те моменты, которые связаны с истинными целями капиталистического производства.

В управлении персоналом с особой силой проявляется двойственность буржуазного менеджмента как организатора крупного машинного производства, с одной стороны, и как проводника капиталистической эксплуатации — с другой. Его задача состоит в конечном счете в том, чтобы вскрыть и использовать возможности всех отрядов рабочего класса, но отнюдь не любыми средствами, а как можно более экономно их расходуя, в частности на возмещение стоимости рабочей силы, используя новые нематериальные мотивы для привлечения ее к труду.

Особую роль в управлении персоналом играют отделы кадров, или кадровые службы корпораций. Промышленные фирмы стали переходить к так называемым дивизиональным (отделенческим) структурам, когда отделения и их управляющие становятся ответственными за выпуск одного-двух изделий при большой финансово-производственной самостоятельности. В этих условиях становится особенно важным вопрос о координации между отделениями, проведении единой научно-технической, а следовательно, кадровой политики, подборе в отделения управляющих, способных охватить все стороны производства в целом. При сохранении прежних функций по отбору, подготовке и переподготовке кадров, анализу работ, которые осуществляются в фирме, особое значение в деятельности кадровых служб приобретают тщательная разработка методов стимулирования, более продуманный, заинтересованный подход к человеческим ресурсам при выработке общих для всех отделений правил работы с персоналом. Такие функции, как планирование трудовых ресурсов, программы развития форм управления, ротация (перемещение) работников, начали приспосабливать к нуждам отделений. Специалисты кадровой службы корпорации стали консультировать их по вопросам трудового законодательства, подбора руководителей, аттестации работников и т. д. «Отделы кадров многих компаний с дивизиональной структурой были реорганизованы в подразделения по консультации и организационным нововведениям наряду с их прежними обязанностями по обеспечению кадрами, их развитию и поддержанию» 8. Содержание этих трех традиционных областей в деятельности отделов кадров заключается в следующем:

— обеспечение кадрами, включая планирование рабочей силы, отбор, наем на основе существующего в стране государственного законодательства, управление потерями рабочей силы (планирование выходов на пенсию, консультирование по предоставлению пенсий, анализ текучести кадров, беседы с увольняющимися, увольнения);

— развитие кадров — это профориентация, подготовка и переподготовка, проведение аттестаций, организация продвижений;

— поддержание кадров — управление материальным стимулированием, обеспечение безопасности труда, медицинское обслуживание.

Кроме того, отделы кадров решают такие вопросы, как заключение коллективных договоров с профсоюзами, регулирование взаимоотношений с персоналом, разбор жалоб и претензий, регламентация режимов работы и отдыха, контроль за трудовой дисциплиной и т. д.

В результатах обследования деятельности отделов кадров 673 корпораций, главным образом обрабатывающей промышленности, проведенного исследовательской организацией «Конференс боард», дается перечисление проблем, которыми занимаются отделы кадров. Кадровый набор и соблюдение государственного законодательства при найме, материальное стимулирование рядовых работников и управляющих, профподготовка, охрана труда, а также внедрение новых форм организации труда (так называемое организационное развитие) входят в сферу деятельности подавляющего большинства (88–97 %) отделов кадров обследованных корпораций 9. При этом большинство корпораций (67 %) считает важнейшей проблему оплаты труда, прежде всего труда управляющих как наиболее ценных для фирмы; 66 % — соблюдение государственного законодательства в области найма; 64 % — дополнительные выплаты и кадровый подбор (опять же главным образом управляющих); 59 % — переговоры о коллективных договорах; 58 % — профподготовку (главным образом управляющих и специалистов). Значительно меньшее число фирм признают главным направлением работы отделов кадров охрану труда (47 %), заработную плату (39 %) и набор рабочих (32 %). И хотя рабочие составляют значительную долю и являются основным объектом деятельности отделов кадров по объему, именно специалисты (инженеры, техники, ученые) и управленческое звено потребовали новаторских решений в отношении их привлечения, повышения эффективности труда, развития возможностей и закрепления в данной фирме. «Главный акцент в управлении персоналом, — пишут Р. Майлс и Ч. Сноу, — начал перемещаться с рабочих к управляющим и специалистам, с краткосрочных — к среднесрочным целям и с подготовки исполнителей — к подбору и переподготовке руководителей» 10.

Важным направлением работы кадровых служб стало перераспределение наиболее ценных специалистов при окончании разработки и внедрения какого-либо нового направления производства в одном отделении и при начале нового проекта в другом. Они должны оказывать помощь в подборе руководителей таких проектных групп и остальных членов ее. Выполнение этих важных функций потребовало использования в них высококвалифицированных специалистов в области человеческих ресурсов: психологов, юристов, социологов и пр.