Михаил Попов - ВЕДЕНИЕ ТРУДОВОГО СПОРА ЗА ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ

Проект Решения Забасткома о приостановке забастовки — см. Документ 2.5-15 в Пакете документов по разделу 2.5.

Проект Письма Забасткома руководителю организации с уведомлением о приостановке забастовки — см. Документ 2.5-16 в Пакете документов по разделу 2.5.

Анализ, проведенный западноевропейскими профсоюзами (Франции, Германии и других) показывает, что наиболее эффективными забастовками оказывались те, где работники не разрушали производство, а, наоборот, брали его под свой контроль. В этом случае решались обе, на первый взгляд взаимоисключающие, задачи. И производство сохранялось и даже иногда налаживалось лучше, чем прежде, и работодатель становился более отзывчивым. Ведь никогда не нужно забывать, что забастовки возникают только у нерадивых менеджеров, у таких, которые не могут своевременно предотвратить или решить проблемы работников. Если работники сумеют это продемонстрировать собственникам, то те вынужденно, а то и с охотой заменят недотеп-менеджеров на top-менеджеров. Хотя все же, конечно, работникам не следует исключать из арсенала своих действий в период коллективного трудового спора и особые моменты, на случай, если работодатель начал бы злобствовать. В таком случае может потребоваться и «жёсткая» забастовка.

Таким образом, работникам и профсоюзным активистам необходимо уметь различать забастовку как юридическое состояние взаимоотношений работников с работодателем и фактическое её проведение с тем, чтобы более эффективно использовать свои права и возможности в обоих вариациях. Опыт проведения забастовок в организациях морского порта Ленинграда — Санкт- Петербурга показывает, что кратковременное проведение фактической забастовки с последующей её приостановкой может быть вполне эффективным и приводить к положительным результатам без нанесения финансового ущерба организациям, неизбежного при длительной приостановке работы. Такая степень организации коллективных действий работников требует известных дополнительных усилий со стороны профсоюзного актива, поскольку возможна лишь при хорошей координации действий большинства работников организации. Для хорошей организации проведения коллективных действии прежде всего профсоюзный актив должен сплоченно и оперативно принимать решения и умело выполнять их. Только тогда возможна эффективная координация коллективных действий работников. Этого можно достигнуть с помощью регулярных, не реже двух раз в неделю, а порой и ежедневных коллегиальных обсуждений ситуации на заседаниях профкомов и Забасткома с оперативным подкреплением принятых ими решений собраниями работников. При забастовке весьма полезным было бы ежесменное их проведение.

Здесь необходимо отметить тот существеннейший аспект проведения работниками Забастовки, что не только в начале, но и в течение всего времени её проведения работникам целесообразнее находиться на рабочих местах на территории организации. Только в таком случае возможно обеспечение оперативности координации действий бастующих между собой и с другими работниками организации, вынужденными по разным объективным причинам не прерывать работу. Только так бастующие работники смогут оперативно без задержки осуществить решение забастовочного комитета о приостановке забастовки. И, как показано выше, смогут проводить необходимые ежесменные собрания.

На собраниях, проводимых в период забастовки, работникам необходимо решить множество организационных вопросов. Рассмотреть, как проходят переговоры в Согласительной комиссии, оценить их результаты. Принять необходимые решения по управлению минимумом работ в организации. Создать дружины для предписанных законом обеспечения общественного порядка и охраны имущества работодателя, всех работников организации и оперативно управлять деятельностью данных дружин. В том числе может возникнуть и необходимость принять коллективные меры противодействия неожиданным выпадам в отношении бастующих со стороны нетерпеливых представителей работодателя или иным проискам рьяных представителей работодателя, направленным на подрыв забастовки (ст. 16 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 412 Трудового кодекса РФ).

Проект Протокола Собрания коллектива работников, проводимого в период забастовки работников — см. Документ 2.5-17 в Пакете образцов документов по разделу 2.5.

В периоды проведения забастовки работникам полезно заняться изучением трудового законодательства, причём всем работникам, а не только активистам. Целесообразно также предложить работодателю обеспечить проведение профессионального обучения работников, а также обучения по охране труда, по аттестации рабочих мест по условиям труда и возможным другим дисциплинам.

Проект обращения Забасткома в Профком с предложением организовать обучение работников — см. Документ 2.5-18 в Пакете документов по разделу 2.5.

Проект Решения Профкома об организации обучения работников — см. Документ 2.5-19 в Пакете документов по разделу 2.5.

Проект Письма профсоюзного комитета руководителю организации с предложением провести обучение работников — см. Документ 2.5-20 в Пакете документов по разделу 2.5.

Итогом коллективного трудового спора и забастовки как его кульминации должно стать Соглашение, достигнутое сторонами этого спора в ходе его разрешения. В данном случае речь идёт о Соглашении, в котором закрепляются достигнутые между работниками и работодателем договорённости о содержании Коллективного договора или соответствующего Соглашения. Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора оформляется в письменной форме и имеет для сторон данного спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора. Если работодатель не выполняет Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники вправе приступить к организации забастовки. То есть, если работодатель не будет выполнять положения Коллективного договора или Соглашения, включённые в них в результате коллективного трудового спора, то работники будут иметь право приступить к забастовке минуя сложную процедуру ведения нового коллективного трудового спора. Из этого следует, что разумному работодателю предпочтительнее заключать Коллективный договор с работниками в ходе коллективных переговоров без доведения их до коллективного трудового спора (ст.ст. 12, 13 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст.ст. 408, 409 Трудового кодекса РФ).