КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАК ПРОЯВЛЕНИЕ ЗАКОНА ЕДИНСТВА И БОРЬБЫ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЕЙ

Рабочие в основной массе положительно относится к нашим коллективным действиям. Не до всех сразу дошло, что в данный момент нужно отстаивать не только саму зарплату, но и рабочие места.Ведь поднимут завтра зарплату, но не тебе, тебя здесь уже не будет. У людей происходит переосмысление.

Мы надеемся избежать забастовки. Но морально мы готовы. Если забастовка состоится, то будет проходить по полчаса. Затем, может быть, по часу, по нарастающей. Как показывает практика других портов, покидать свои рабочие места при забастовке ни в коем случае нельзя. Вэтом случае на ваши места приводят работать других людей. Это наши рабочие места, мы здесь зарабатываем и мы никого сюда не пустим. Показателен пример 1-ого и 2-ого района Морского порта Санкт–Петербурга, там уже больше половины докеров — внештатные работники, работают в «Морском кадровом агентстве», которое, когда работы мало, приводит свих работников, а основные сидят дома за 2/3 зарплаты.

У нас имеется негативный опыт, когда рабочие 1-ого и 2-ого района попытались привлечь газету, но работодатель газету перекупил и профсоюз выставили в негативном свете. Спецвыпуск «Докер» газеты «За рабочее дело» в этом плане гораздо полезнее. Выпуск газеты вышел летом, когда мы рассматривали в комиссии коллективный договор. Не надо говорить всем обо всем, но нужно каждому своему работнику доходчиво довести позицию профсоюза.

У нас на предприятии два профсоюза. Как и в других районах порта. Но там профсоюзы были разобщены, а у нас создали единый представительный орган. Два профсоюза идут в связке. А работодатель пытается нас разделить. Докеров отделить от других работников, механизаторов от докеров, и т. д. Предлагают: «Вы боретесь за всех, мы же идем на уступки для докеров». Но мы–то выступаем от всего коллектива, и у нас такие варианты не проходят.

Свою роль могут сыграть такие интернет-СМИ, как «Красное ТВ», которое освещает рабочее движение. Например, забастовку на «Антолине». Когда большие заводы бастуют, люди об этом часто не знают. Так называемое общественное мнение складывается так, что даже политически активные люди просто не знают, что есть другие люди, которые работают над улучшением своей жизни. В Питере, например, периодически вспыхивают забастовки. И рабочие могли бы друг друга поддерживать из солидарности.

На РКР мы услышали много полезного, так получили оценку своей деятельности. Будем использовать ее в нашей дальнейшей работе. Это все–таки большой положительный момент. Хотелось бы конечно, чтобы присутствовала здесь больше организаций рабочих. И особенно конечно, хочется видеть молодое движение.

Лапшин А. Н.,

советник по экономическим вопросам на общественных началах Ивановского областного объединения организаций профсоюзов

Года два назад у нас в профобъединении проходил круглый стол. Мы обсуждали тему, связанную с сокращением рабочего времени. Я думаю, что наиболее рациональное требование, которое мы должны продвигать, это 35 часов при пятидневной рабочей неделе. Кстати, из истории могу сказать, что у нас была четырехдневная рабочая неделя, когда вообще была пятидневка. По четыре дня работали, один день отдыхали. Это было давно, в конце двадцатых — начале тридцатых годов. У меня еще где–то календарь сохранился по этой пятидневке. Но на сегодняшний момент те новации, которые Международная организация труда вносит, не совсем понятно, каким образом они обсуждались, кто принимал эти рекомендации. Их, конечно, право вносить рекомендации. Когда будет три дня, все–таки очень серьезно встанет вопрос, а чем же людям заниматься.

Мы должны выработать рекомендации, что люди должны делать в свободное время.

Полагаю, что та позиция «о сохранении рабочих мест» очень важна для профсоюзных организаций. Сохранение рабочих мест заставляет менеджмент организаций и собственников думать о том, что коллектив должен быть стабилен. О том, что коллектив должен развиваться. Конечно, конституция наша не очень–то совершенна, но там есть момент, что наше государство все–таки социальное. Я думаю, что в поддержку этого положения можно использовать и это положение конституции.

Мазур О. А.

д. э.н, научный руководитель Невинномысского института экономики, управления и права

Профессиональный союз как монополия, представляющая интересы работников, становится эффективным не столько при обособленных действиях руководства союзами, а лишь при скоординированных коллективных усилиях большинства работников. Это подтверждается тем, что организовать большинство работников можно лишь тогда, когда цели действия соответствуют их интересам.

Фундаментальной практической формой обеспечения условий расширенного воспроизводства работников является коллективный договор, заключаемый между представительным органом трудового коллектива и работодателем. Данная форма вполне вписывается в товарные отношения. По сути, коллективный договор — это соглашение об условиях купли–продажи рабочей силы, распространяющейся на всех работников и выходящее за пределы индивидуального найма рабочей силы. В действенном коллективном договоре указываются система оплаты труда, в том числе условия индексации заработной платы, улучшения условий труда, отдыха, рекреации, компенсации вредных и тяжелых условий труда, предоставления возможностей улучшения условий проживания, транспортировки, лечения, пенсионного обеспечения, обеспечения отдыха детей, повышения квалификации и переподготовки кадров, система участия работников в управлении производством. Существенным моментом коллективного договора является то, что его условия регламентируются нормативами, заданными как минимальные величины, ниже которых нельзя устанавливать позиции коллективного договора. Следовательно, остальные условия воспроизводства работников сверх предусмотренных законодательством могут и должны быть указаны в коллективном договоре. Таким образом, коллективный договор призван обеспечить расширенное воспроизводство как работников, так и производства в целом.

Коллективный договор возникает как результат разрешения противоречия воспроизводства работников, в достижении которого участвуют обе стороны противоречия. Непосредственная заинтересованность в прогрессивном коллективном договоре имеется именно у работников. Непосредственным же интересом работодателя является максимизация прибыли, в том числе за счет сдерживания затрат на воспроизводство работников.