Бритт Андреатта - Нейробиология перемен [Почему наш мозг сопротивляется всему новому и как его настроить на успех]

Я сама была очевидцем этой эволюции сознания в организациях, и она составляет основу многих современных преобразований, затрагивающих также вовлеченность и мотивацию служащих.

Во всех местах, где я когда-нибудь работала в качестве служащей или консультанта, я наблюдала множество фактов, подтверждающих модель Лалу, поэтому считаю ее важным инструментом в оценке деятельности организации. Здесь я ограничусь кратким обзором, но очень рекомендую вам полностью прочитать книгу Фредерика Лалу, а также посмотреть видеоролики и другие источники, которые автор размещает на своем веб-сайте ReinventingOrganizations.com. Его глубокие исследования и подробные описания помогли мне использовать эту модель в своей работе.

Важно помнить, что нет стадий, которые были бы «лучше» или «хуже» других. Ник Петри из Центра креативного лидерства утверждает: «Никакая ступень развития не является по сути своей „лучше“ предшествующих ступеней, так же как подросток не „лучше“ младенца. Любой уровень развития имеет право на существование. Вопрос лишь в том, подходит ли данный уровень развития для тех задач, которые вам приходится решать».

Красные (импульсивные) организации

Эти организации процветают в хаотичной среде — в условиях войны или обострения конкуренции за ресурсы. Они живут сегодняшним днем и далеко в будущее не заглядывают. Дисциплина поддерживается постоянным применением власти, и страх является основным инструментом контроля. Ключевыми достижениями данной стадии являются разделение труда и единоначалие. Примерами красных организаций в современном обществе служат мафия, племенные военизированные формирования и уличные банды. В заголовках новостей, касающихся Сирии или Венесуэлы, можно видеть, как эта форма сознания проявляется в тяжелые для выживания людей времена.

Янтарные (конформистские) организации

Эти организации используют вертикаль власти, а также высокую степень бюрократизации иерархической пирамиды. Их цель — достижение стабильности и преемственности, что зачастую является важным фактором развития организации. Ее руководители определяют все «что» и «как», а от рядовых работников ожидается выполнение приказов. Стабильность достигается за счет тщательно проработанных процедур и нетерпимости к любым проявлениям нонконформизма. Фундаментальными достижениями этой стадии являются формальная фиксация ролей, иерархическая система и нацеленные на долгосрочную перспективу достаточно жесткие процессы. К числу современных примеров янтарных организаций можно отнести вооруженные силы, органы правопорядка, а также общественные школы и католическую церковь.

Эволюция сознания организаций

Оранжевые (конкурентные) организации

Эти организации сосредоточены на прибыли и росте и нацелены на победу в конкурентной борьбе. Инновации являются фактором, позволяющим обходить конкурентов, поэтому именно эта стадия в наибольшей мере ассоциируется с современным капитализмом. Руководители используют систему управления по целям (MBO) или по ключевым индикаторам (KPI), измеряющим эффективность и успех. Известным глашатаем этой стадии развития организаций является Питер Друкер. Руководители осуществляют общий контроль над деятельностью организации, но менеджеры среднего звена имеют больше свободы в выборе средств достижения поставленной цели. Ключевыми достижениями этого более рационального подхода являются ответственность, меритократия и новаторство. Примерами такого рода организаций служат международные компании и частные школы.

Зеленые (плюралистические) организации

Эти организации стараются сохранять конкурентоспособность за счет максимального стимулирования и использования мотивации и вовлеченности работников. Исследования, касающиеся важности вовлеченности служащих для роста продуктивности, удовлетворенности клиентов и снижения текучести кадров, показывают, что многие организации успешно выходят на данный уровень сознания. Эти компании функционируют не просто в интересах своих акционеров, но также в интересах своих клиентов, служащих и общества в целом. Зеленые организации сосредоточены на создании высокой культуры, обращая особое внимание на свое предназначение и систему ценностей. Мы часто слышим в средствах массовой информации об организациях с продвинутой корпоративной культурой, таких как Southwest Airlines, Google и Ben&Jerry’s. Чтобы больше узнать об организациях, вышедших на зеленую стадию развития, ознакомьтесь с бестселлерами:

• «Оставь свой след» Блейка Майкоски;

• «Мы первые» Саймона Мейнваринга;

• «Доставляя счастье» Тони Шей;

• «Фирмы, несущие любовь» Раджа Сисодиа, Дэвида Вольфа и Джага Шета;

• «Сознательный бизнес» Фреда Кофмана;

• «Сознательный капитализм» Джона Макки и Раджа Сисодиа.

Бирюзовые (эволюционные) организации

Эти организации еще только начинают появляться, но это ни в коем случае не означает, что речь обязательно идет о юных стартапах. Лалу в своей книге называет 11 бирюзовых организаций, размеры которых варьируются от 600 до 40 000 служащих, а спектр сферы деятельности включает в себя пошив одежды, машиностроение, интернет-технологии и здравоохранение. Он описывает организации как живые системы с внутренней самонастройкой. Организационная структура утрачивает признаки иерархии, превращаясь в совокупность локализованных и сотрудничающих между собой команд. Этот сдвиг вызывает к жизни новые модели принятия решений, служебной ответственности и управления работой. Ключевыми достижениями данной стадии развития сознания, известной также как холакратия, являются самоуправление, целостность и аутентичность. Современные примеры бирюзовых организаций включают в себя такие компании как Patagonia, Morning Star и AES (международная энергетическая компания). На эту тему можно порекомендовать книгу Брайана Робертсона под названием «Холакратия. Революционный подход в менеджменте».

Важно отметить, что, хотя речь идет об эволюционном процессе, некоторые организации могут остановиться на определенной стадии, потому что она наилучшим образом соответствует их миссии и образу действия. Например, армия наверняка навсегда останется в янтарной/конформистской стадии, потому что она должна успешно справляться со своей работой в хаотичной и опасной среде, где очень важна приверженность строгим правилам и процедурам. Это не означает, что они не могут принять какие-то элементы других стадий, но их ядро и образ действий навсегда останутся янтарными.