Джеймс Клоусон - Лидерство третьего уровня: Взгляд в глубину

Во-первых, отметим, что не всякий коллектив будет командой. Между рабочими группами и командами есть некоторые различия. Катценбах и Смит предлагают определение команды и затем описывают ее отличие от группы. Это ставит достойный вопрос перед членами и лидерами команды: «Что мы должны сделать, чтобы наша рабочая группа стала эффективной командой?». Одних организационных собраний будет недостаточно – эффективный лидер будет активно задействовать основы командной динамики, чтобы выковать эффективную команду. Команда же, по Катценбаху и Смиту, – это «небольшая группа людей, обладающих взаимодополняемыми навыками, в равной степени приверженных общим миссии, целям и подходу к делу и несущих коллективную ответственность за конечные результаты». Это суховатое определение сводится к тому, что команда – это сплоченная группа людей, мобилизованная вокруг общей цели.

Катценбах и Смит выделяют семь характеристик эффективных команд, отличающих их от простых рабочих групп [211] Катценбах Дж., Смит Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. – М.: Альпина Паблишер, 2013. . Это распределенное лидерство, общая подотчетность, уникальная цель, совместная работа, совещания с открытым финалом, коллективные критерии успеха и реальная, а не показная деятельность.

Эти характеристики позволяют оценить, является ли рабочая группа командой или готовится ею стать. Первые пять характеристик отражают обстановку внутри команды, а последние две способны потребовать изменений в контексте организационных систем, ее поддерживающих. Тем не менее в основном будущее группы и ее возможность превращения в команду зависят от самих ее участников. Прежде всего нужно отметить, что группы меняются во времени.

Представляется, что группы, как краткосрочные, так и долгосрочные, проходят жизненный цикл, состоящий из четко определенных стадий, каждая из которых характеризуется своим набором задач и трудностей. Возможно, вы знакомы с распространенным подходом, выделяющим четыре главные стадии в деятельности группы: формирование, столкновение интересов, нормирование и выполнение работы. Более современное толкование жизненного цикла, учитывающее данные исследований группового поведения и реалии новой парадигмы, несколько расходится с традиционным и включает следующие стадии, которые наблюдаются в поведении команд и должны быть приняты к сведению руководителями: формирование, нормирование, выполнение работы и реформирование.

Когда группа только создается, больше всего энергии участники расходуют на то, чтобы изучить и оценить друг друга. Общение в группе характеризуется неуверенностью, пока участники ищут ответы на ключевые вопросы: «Хочу ли я быть в этой группе? Какова цель этой группы? Кто здесь лидер?». Члены группы часто стремятся найти лидера, который поможет осмыслить ее цель. Если вопросы принадлежности к группе, цели и лидерства не разрешатся достаточно быстро, работа в группе окажется медленной, неэффективной или вовсе не будет продвигаться. Когда группа сразу спешит «взяться за дело» (довольно распространенная ошибка), эти вопросы всплывают позже и вызывают проблемы и недостаток взаимопонимания. Это явление наблюдается в различных ситуациях, включая реальную рабочую обстановку, «веревочные курсы» тимбилдинга и более сложные упражнения-симуляции, – обычно группы везде стремятся приступить к задаче как можно быстрее.

Эффективные лидеры команд (или даже эффективные члены команд, которые готовы участвовать в распределенном лидерстве) стараются проработать эти три фундаментальных вопроса осознанно и достаточно рано, чтобы избежать неэффективности в дальнейшем. Для этого нужно прояснить цель и предполагаемый результат деятельности команды, обосновать включение каждого участника в команду и его возможный вклад в общий результат, а также обсудить принципы, по которым будет развиваться лидерство в команде.

Как только группа разобралась, что предстоит сделать, кто в нее входит и кто будет руководить этой деятельностью, на первый план выходят более конкретные вопросы: «Как мы будем работать вместе? Разрешать спорные ситуации? Осуществлять связь с окружающим миром?». Расхождения во мнениях относительно основных правил, объема миссии, предпочтительного плана действий делают стадию нормирования одной из самых плодотворных и самых трудных для лидеров и участников группы. Участники стремятся выяснить, где пролегают границы деятельности группы и насколько твердо они установлены, так что испытывают их всеми возможными способами. Кто будет высказываться? Как мы определяем, кто будет высказываться? Как мы принимаем решения? Как мы пересматриваем эти решения? Как часто мы совещаемся? Что мы делаем до и после совещаний? Это лишь малая часть вопросов, которые необходимо решить вначале, чтобы затем лучше сосредоточиться на выполняемой работе.

На этой творческой и взрывоопасной стадии участники группы учатся работать друг с другом. Эффективный лидер не воспримет сложности как основание для установления автократической власти, но и не воспользуется разногласиями как поводом устраниться от решения фундаментальных вопросов. Напротив, на этой стадии становится возможным понять, как индивидуальные навыки и способности участников внесут вклад в общее дело и в достижение командной цели. Это период исследования зарождающихся групповых ценностей, убеждений, представлений и ожиданий (ЦУПО), когда есть время убедиться, что эти ЦУПО будут определенными, общими и сознательно выбранными.

В большинстве групп процесс исследования ценностей осуществляется без явного или эффективного управления, сам по себе, по мере развития группы, когда ее участники проводят время вместе. Но именно здесь управление необходимо. Эффективный лидер, учитывая жизненный цикл группы и задачи, стоящие перед ней на каждой стадии, способен в явной форме руководить командой в их решении. Если руководитель не обращает внимания на этот этап развития группы, у него может сложиться впечатление, что он продвигается к цели, однако нерешенные вопросы, как правило, все равно дадут о себе знать впоследствии и парализуют группу. Таким образом, в долгосрочной перспективе группа, которая сразу приступает к задаче, упустив из виду стадии формирования и нормирования, окажется менее эффективной и покажет слабые результаты.

Главное средство руководства группой на ранних стадиях ее развития, имеющееся в распоряжении лидера – это осознанная формулировка и обсуждение задач каждой стадии. Конечно, в определенный момент команда может заключить, что некоторые компромиссы и выводы, полученные ранее, ей не подходят, и пожалеть о потраченном на них времени. Однако чем лучше удастся лидеру помочь группе преодолеть первые две стадии жизненного цикла, тем быстрее группа сможет полностью сосредоточиться на выполнении работы. В таблице 21.1 представлен список задач по стадиям развития группы.