К Ковальски - Психология современного лидерства. Американские исследования

Для слишком многих организаций верно утверждение: «Мы оказались лицом к лицу с врагом, и этот враг – мы сами». В малоэффективных системах часто разрастается внутренняя конкуренция, и это ослабляет организацию в целом. Гораздо легче бороться между собой и возводить внутренние барьеры, чем согласованно трудиться и создавать построенную на доверии систему, благодаря которой побеждается внутренняя конкуренция.

Когда внутри организации царит доверие, уверенность в себе и руководителей, и сотрудников растет, как растет их надежность и профессионализм, что положительно отражается на внешнем облике организации. Компания IBM рассматривается как профессиональная организация, отличающаяся последовательностью своих действий и надежностью. Иногда говорят, что она создала свою собственную культуру; другие, правда, видят в ней культ. Как бы то ни было, принадлежность к «культуре» IBM диктует манеру одеваться, вести себя, действовать в бизнесе. Требования к сотрудникам основываются на здравых принципах, включающих зафиксированные и последовательные административную политику, процедуры и правила отношений с людьми. Персонал IBM, так же как и руководство, постоянно проводит мониторинг среды внутри организации с целью поддержания условий, необходимых для успеха в рыночных отношениях и внешней конкуренции.

Свидетельства доверия

Мониторинг доверия может осуществляться с помощью критических обзоров действий, реакций и отношений руководства, а также управленческих процессов. Эффективность организации, с точки зрения сотрудников, основывается на последовательности действий руководства – не на том, что они слышат, а на том, что они видят: «Поступки говорят громче, чем слова». Следует прилагать осознанные усилия к тому, чтобы тесно увязывать письменные инструкции с повседневным выполнением руководителями их обязанностей.

Словарь Вебстера определяет доверие как «гарантированную уверенность в характере, способности, силе или правдивости кого-то или чего-то». Применительно к организации это определение можно проиллюстрировать так: сотрудники полагаются на руководителей в том, что те будут относиться к ним справедливо и, не оказывая предпочтений, ценить их достижения и т. д. Однако персонал несет аналогичную ответственность перед людьми, с которыми сотрудничает при выполнении своих функций. Если такие отношения существуют, доверие укрепляется, что ведет к эволюции динамичной организации.

Заключение

Перед руководителями организации стоят трудные задачи, на них также лежит большая ответственность. Если они недооценивают своих подчиненных и тот вклад, который те вносят в успех дела, это приводит к недостаточной оплате их труда и невозможности в полной мере проявить умения и таланты. Если же, напротив, руководство переоценивает способности, умения и производительность труда сотрудников, им, вероятно, будут платить слишком много. В какой-то момент оба эти сценария могут превратиться в серьезную проблему и для руководителя, и для подчиненного, и для организации в целом. Для сведения подобных ситуаций к минимуму принципиально важно развитие доверия, поддержание самоуважения исполнителей и осознание ими своего вклада в успех организации.

Создание и поддержание доверия – трудная задача, решение которой требует времени и постоянного мониторинга. Впрочем, гораздо больше времени и усилий придется затратить, чтобы вернуть доверие. Для успешного ведения бизнеса полезно создание в организации атмосферы доверия и использование приносимых ею синергических преимуществ.

Эрозия доверия на рабочем месте

М. Лоринг

The erosion of trust in the workplace

M. T. Loring

Доверие – главная составляющая эффективной работы команды в организации. Успех или неудача отдельного работника зависят как от доверия между коллегами, так и от того доверия, которое к нему проявляют менеджеры, управляющие и высшие должностные лица. Создание и поддержание доверия на рабочем месте – основная задача руководящего персонала, а выявление препятствий его возникновению и причин эрозии – важнейшее умение, которое требуется от менеджера. Предлагаемый анализ посвящается аспектам развития доверия в организации.

Развитие доверия – существенная сторона психосоциального роста индивида в организации. Рассмотрение такого роста предполагает анализ процесса прохождения людьми разных стадий своей профессиональной карьеры. Для того чтобы успешно перейти на следующую ступень, требуется выполнить определенные задачи (Offer, Sabshin, 1984). Неудача в освоении свойственных определенной стадии заданий задерживает последующий рост.

Так взрослый, который в детстве не испытал надежной и постоянной привязанности к родителю, может испытывать страх перед тем, что любимый человек его бросит (Bowlby, 1973; 1979; 1988). Его поведенческие проявления, являющиеся следствием неудачи в освоении опыта привязанности на ранней стадии, включают такие характеристики, как ревность, собственнические устремления, требовательность, неодобрительное отношение к образовательным и профессиональным планам партнера, которые могут дать тому большую независимость. Доверие, как и привязанность, может быть описано как приобретенное умение, возникающее вследствие освоения задач более ранней стадии развития (Erikson, 1955; 1963).

В своей теории Фрейд описал различные стадии развития индивида от рождения до зрелости (Erikson, 1955). Он подчеркивал важность оральной фазы, когда младенец ждет удовлетворения своих потребностей от родителя. Если насыщение и удовлетворение отсутствуют, у младенца может развиться сердитый, «кусающий» тип отношения к миру. Впоследствии взрослый, переживший лишения на оральной стадии, может отличаться такими «кусающими» характеристиками, как сарказм и критичность.

Фрейд основное внимание уделял внутренним процессам, происходящим в каждом индивиде. Неудача в разрешении задач роста, стоящих перед каждым человеком, должна, по Фрейду, приводить к возникновению личностных характеристик, сохраняющихся на всю жизнь.

Впоследствии Эриксон расширил представления Фрейда о процессе развития, включив в рассмотрение десять социальных факторов, вторгающихся в жизнь растущего человека (Erikson, 1955; 1963). Помимо внутренних стадий развития стали изучаться также и отношения. Были подняты важные вопросы, касающиеся взаимодействия: как родители реагировали на первые попытки младенца получить пищу и внимание; какое влияние на развитие ребенка оказало поведение родителей? Эриксон подчеркивал важность взаимодействия ребенка с человеком, который о нем заботится, на стадии развития доверия/недоверия.