Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие

1. Взаимодействие партнеров должно быть для них значимым либо вынужденно необходимым. Так или иначе они заинтересованы в его сохранении. Если взаимодействие для его участников не является ни необходимым, ни значимым, то они не дорожат им и, оказавшись перед лицом разногласий, возможно, предпочтут деструкцию и разрыв отношений.

2. Участники конфликта должны осознать необходимость решения возникшей проблемы. Если кто-то из них вообще не признает, что в их взаимодействии существуют какие-то проблемы, это затрудняет переговоры или может сделать их проведение невозможным.

3. Участники конфликта должны также осознавать общность своих интересов в решении возникшей проблемы и понимать, что только совместными усилиями они могут решить эту проблему.

4. Важным фактором является готовность участников конфликта к признанию позиции другого и его интересов. Партнеры должны прийти к пониманию необходимости принятия во внимание интересов друг друга, в противном случае их усилия будут направлены исключительно на отстаивание своей собственной позиции.

Приведенная схема поиска интегративных решений содержит в себе скорее общую идею разрешения противоречий, нежели точный алгоритм действий, которые могут варьироваться в зависимости от типа данной конфликтной ситуации.

Рис. 25. Схема переговорного процесса

Выбор конкретной стратегии конфликтного поведения зависит от типа конфликта. Характер урегулирования конфликтов интересов определяется возможностями их совместимости.

Если интересы участников конфликтной ситуации признаются несовместимыми, возможны только компромиссные решения – соглашение на основе уступок. Если интересы участников несовместимы, возможен поиск интегративных решений, вариантов, удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Таблица 11 Способы разрешения конфликтов различного типа

Четвертый этап. Разрешение конфликта. Варианты разрешения конфликта:

а) преобразование ситуации;

б) трансформация образов ситуации – переструктурирование имеющихся мотивов, ценностей, установок;

в) полное разрешение – устранение противоречия;

г) частичное разрешение – устраняется конфликтное поведение, но побуждение к нему сохраняется и только сдерживается. Возникает, когда стороны не заинтересованы в продолжении конфликтных действий, хотя стремление достичь цели у них остается (запреты, санкции).

1. Функциональные последствия – возникают в случае разрешения противоречия. Фактические это решение проблем: большее расположение к сотрудничеству, уменьшение синдрома покорности, увеличение эффективности принятия решения.

2. Дисфункциональные последствия возникают в случае деструктивно протекающего конфликта, если не найден эффективный способ управления конфликтами:

а) неудовлетворенность, плохое состояние участников конфликта;

б) меньше склонность к сотрудничеству в будущем;

в) усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами при сильной преданности своей группе;

г) формируется представление о другом как о «враге», представление о своих целях как «положительных», а о целях другой стороны как отрицательных;

д) происходит свертывание, сокращение общения;

е) увеличение враждебности;

ж) придание большего значения победе, чем решению проблемы.

Эмоциональные последствия деструктивного конфликта (если он неправильно разрешается или подавляется): тревога, уход, беспомощность, смятение, одиночество, отрицание, высокое кровяное давление, усталость, вялость, затаенный гнев, низкая производительность труда, болезнь.

Конфликты часто воспринимаются как «зло» в жизни организации. Действительно, они создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с нужд производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.

Однако в то же время конфликт является условием развития организации.

Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции.

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.

3. Получение информации об окружающей среде.

4. Создание и поддержание баланса сил, и в частности, власти, социальный контроль.

5. Нормотворчество.

6. Создание новых социальных институтов.

7. Диагностика нарушения функционирования организации.

8. Рост самосознания участников конфликта.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний. Конфликтная компетентность руководителя включает [Петровская, 2007]:

1) знание психологических закономерностей возникновения и развития конфликта;

2) развитую способность к социально-психологической рефлексии;

3) способность к эмпатии;

4) способность к децентрации – умение увидеть ситуацию глазами партнера;

5) владение всем спектром стратегий разрешения конфликта и умение применять соответствующую ситуации стратегию;

6) способность к эмоциональной саморегуляции.

1. Что такое конфликт?

2. Всегда ли конфликт – зло для организации?

3. Какие выделяют типы конфликтов?

4. В чем состоит объективная основа конфликта?

5. Опишите структуру организационного конфликта.

6. Каковы основные стадии развития конфликта?

7. Какая стратегия поведения в конфликтной ситуации наиболее эффективна? Почему?

8. В чем состоит сущность интегративного подхода к разрешению конфликта?

9. Какие позитивные функции может выполнять организационный конфликт?

10. Перечислите наиболее частые препятствия к эффективному разрешению конфликта.

11. Что такое конфликтная компетентность?

Задание 1. Предложите свою конфликтную ситуацию, в которой стратегией поведения одного из участников было бы: