Гарольд Ливитт - Сверху вниз: почему не умирают иерархии, и как руководить ими более эффективно

Современные организации преуменьшают свою иерархическую природу, как будто стесняются ее. Наш организационный язык полон эвфемизмов, за которыми скрываются понятия власти. Например, когда старший руководитель говорит о младшем по чину коллеге, что «Джо не командный игрок», означает ли это, что Джо неэффективный член команды? Или же это в действительности значит — на организационном жаргоне — что Джо не делает то, что ему говорят? В одной известной мне компании люди говорили: «Мэри вчера простимулировали». Прошло много времени, прежде чем я понял, что простимулировать означает уволить . Мэри простимулировали покинуть заведение. А некоторые европейцы считают, что наша американская склонность почти сразу же переходить на «ты» независимо от положения в иерархии является еще одной попыткой подсластить реальность, скрыть противоречия авторитарной иерархии за дымовой завесой эгалитарных ценностей, провозглашаемых нашей культурой.

Plus Ça Change.. [6] Plus Çа change, plus reste le même — чем больше (это) меняется, тем больше остается тем же самым (фр. поговорка).

Полномочия и сопутствующая им власть по-прежнему распределяются неравно: одни имеют их гораздо больше, чем другие, благодаря чему определённые люди решают судьбу других в организации. Эти планомерные различия в статусе, власти и ресурсах существовали сто лет назад, продолжают существовать сейчас и являются предметом самой главной заботы людей в крупных человеческих организациях.

Это правда, что некоторые организации не построены по принципу иерархии. Например, в некоторых начинающих компаниях царит дух открытости и равноправия. Но подождите, пока эти малышки повзрослеют и станут больше. Тогда в них постепенно прокрадется иерархия, а вместе с ней — многочисленные предписания, системы контроля и всё остальное. Если поискать как следует, может, нам и удастся найти еще несколько почти неиерархических организаций, возможно, таковыми окажутся квакеры или некоторые университеты в период своего становления, как, например, Оксфорд и Кембридж, или некоторые довольно изолированные племена. Но такие казусы редки и, вероятно, даже там нет полной свободы от иерархии.

Давным-давно, во времена Рокфеллера и Форда, наше отношение к организационной иерархии было совершенно иным. Мы превозносили их откровенно авторитарный стиль за невероятную продуктивность — за конвейер и стандартизацию рабочих операций. Но жесткие руководители тех дней стремительно превращаются в вымирающий вид. И сейчас двойственное отношение организаций к собственной иерархической структуре проявляется в полную силу. Сегодня авторитарные методы необходимо не выставлять напоказ, стараться завуалировать, а не демонстрировать в их истинном виде. И тем не менее у современных менеджеров, точно так же, как и у их собратьев из прошлого, нет другого выхода, кроме как внедрять контроль и проявлять некоторую степень авторитарности — возможно, более вежливо, чем их предшественники, но все же продолжать делать это.

Гуманистические учения и преобразования последних десятилетий действительно добились многого. Они помогли многим менеджерам, находившимся в тяжёлых условиях, приспособиться к быстро меняющемуся миру. И все же, как сказал один заслуженный руководитель, выступая перед моими студентами MBA, «все организации — это тюрьмы. Просто в одних кормят лучше, чем в других». Студентам не понравилась эта метафора. Они не хотели думать, что готовятся к карьере в каталажке.

Реакция: «Ой, да ладно! Авторитарное поведение в стиле «сделай это, а не то» ушло в прошлое вместе с моделью Т! Мы уже давно всё знаем о моральном духе и мотивации. Мы уже не обращаемся с людьми как с «производственными факторами». Теперь они называются «человеческими ресурсами». Мы знаем, что нам необходимы их сердца и головы, а не только их руки. Люди — это наши самые главные активы, а мы не разбрасываемся своими активами».

Неужели не разбрасываемся? Такой ответ можно было бы услышать на верхней палубе, но не внизу, в машинном отделении. При взгляде снизу по-прежнему очень хорошо просматриваются очертания иерархической структуры. А если это не так, тогда почему настолько популярен Дильберт? И откуда берутся романы и книги о жадных, эгоистичных, бесчестных и вредоносных боссах? Зачем существуют сотни, а, возможно, и тысячи практических книг, лидерских программ и семинаров по коммуникациям, которые настигают студентов и менеджеров среднего звена везде, где бы они ни находились?

Сейчас труднее, чем когда-либо, найти голоса в поддержку иерархий. Вместо этого мы клеймим их, называя деспотичными и непоправимо испорченными, устаревшими потомками абсолютных монархий и жёстких аристократий. Иерархии продолжают существовать, и, как и раньше, они продолжают поставлять богатый материал для карикатуристов, романистов и кинематографистов. Они неизменно становятся предметом осмеяния.

Личный пример: когда некоторые мои друзья узнали, что я пишу книгу о неизбежности иерархий, несколько человек забеспокоились, что я пишу в защиту иерархий. Тогда они набросились на меня с обвинениями, как будто я собирался агитировать за какую-то дьявольскую разновидность узаконенного рабства. Они отвергают иерархии, потому что, как и многим из нас, им не нравится идея о том, что одни люди всегда отдают распоряжения другим. Нам не по душе навязанная нам зависимость от других или навязанная другим зависимость от нас. В нашем свободном мире от этого становится очень некомфортно.

Вновь и вновь на протяжении долгих лет многие из нас надеялись, а некоторые верили, что из тумана появится прекрасный рыцарь на белом коне, который сразит наповал иерархического дракона. Например, после окончания Второй мировой войны многие ожидали, что огромный приток новых образованных рабочих сметёт иерархии. Ведь образованные рабочие, в конце концов, создают добавленную стоимость с помощью своих мозгов. Старые авторитарные методы, может быть, годятся для рук и ног, но невозможно помыкать мозгами. Мы ошибались. Многое изменилось, но иерархии остались на месте.

Позднее, в 70-е годы, многие из нас были уверены, что новая информационная революция загонит кол в сердце иерархии. Ведь в новом бесстрашном мире информационных технологий каждый сотрудник мог получить мгновенный доступ ко всей информации, необходимой для принятия обоснованного решения. Таким образом, информация больше не должна была проникать извилистыми путями на верх иерархии, а решения — в искажённом виде вниз. Ещё одно заблуждение!